ALFA LAVAL KÄYTTÄÄ TYÖNTEKIJÖIDEN PALAUTETTA JATKUVAAN TIIMIEN KEHITTÄMISEEN

TAVOITE

Työntekijöiden näkökulmien ja tarpeiden ymmärtäminen on ratkaisevan tärkeässä roolissa Alfa Lavalilla, jossa 2200 työntekijää työskentelee eri toimipisteissä. Yrityksen tavoitteena on parantaa yleistä suorituskykyä ja tuottavuutta sekä luoda parempi työympäristö kuuntelemalla työntekijöitään. Johtajien nopea reagointi tiimiensä palautteisiin toimintatapoja mukauttaen on parantanut kyselyn vastausprosenttia merkittävästi 68 % 81 %:n.

HR osastojen merkittävä rooli yrityksen toiminnassa korostuu, sillä palautekulttuuri luo kehyksen työkalun tehokkaalle käyttöönotolle. Alfa Laval Marine -divisioonan Heat & Gas liiketoimintayksikön HR johtaja Frederik Nielsenillä on tärkeä tehtävä.

Alfa Laval on globaali yritys, jolla on 37 tuotantolaitosta ja 100 palvelukeskusta ympäri maailmaa. Toimialoja ovat merenkulku, elintarvike- ja juomateollisuus sekä muut teollisuuden aloja. Myyntiosastoja löytyy 55 eri maasta sekä 45 myyntiedustusta työllistäen yli 20 300 henkilöä maailmanlaajuisesti. Yritys pyrkii lisäksi myös hankkimaan pienempiä yrityksiä, joilla on ainutlaatuisia teknologioita tai asiantuntemusta täydentämään nykyisiä liiketoiminta-alueita. Kestävä kehitys on Alfa Lavalilla prioriteetti meriteollisuuden kaltaisilla aloilla CO2 päästöjen vähentämiseksi ja energiatehokkuuden parantamiseksi.

Alfa Lavalin strategia keskittyy vastuun delegointia ja ympäristön luomiseen, jossa työntekijät menestyy luottamuksen ja kasvumahdollisuuksien kautta. Yrityskulttuurille ominaista on avoimuus, tuki ja rento lähestymistapa. Etusijalla ovat kunnioitus ja turvallisuus työntekijöiden psykologista hyvinvointia edistäen Winningtemp -järjestelmän tukemana.

Kyselyn vastausprosentti on parantunut merkittävästi 68 % 81 %:n määrätietoisien tavoitteiden myötä. Alfa Laval päätti aloittaa kyselyillä 14 päivän välein, jotta työntekijöiden ylikuormittumiselta vältyttäisi ja taattaisi johtajille aika sopeutua järjestelmään. Viikoittaisiin kyselyihin siirtyminen on harkinnassa, sillä se voisi soveltua paremmin heidän strategiaan.

“Saamme positiivista palautetta siitä, että kyselyssä on vain neljä kysymystä ja mahdollisuus avoimeen palautteeseen. Se tulee sähköpostiisi, kilkkaat ja olet sisällä. Toiset käyttävät aikaa tarkkojen kommenttien kirjoittamiseen, kun toiset vain klikkailevat läpi sanoen: ”olen tyytyväinen tänään” tai ”asiat ovat hyvin tällä hetkellä”.

‍

LOPPUTULOS

Kyselyn vastausprosentin merkittävän parantumisen taustalla ei ole sattuma vaan se on tietoinen pyrkimys valmistella johtajat asianmukaisesti. Projektissa HR rooli oli keskeinen, sillä sen vastuulla oli päivittäiset toiminnot ja sisäisen tuen tarjoaminen sekä koulutus. Winningtempin kanssa tehtiin strategista yhteistyötä sisältäen käyttöönottovaiheen kaikille johtajille ennen järjestelmäjulkaisua.

Tietojen keräämiselle haluttiin antaa aikaa vähintään kaksi kuukautta, jotta järjestelmä voi alkaa tuottaa hyödyllisiä oivalluksia ja suosituksia osastoille. Tämän ajanjakson jälkeen he osallistuivat perusteelliseen koulutukseen Winningtempin edustajan kanssa. Tämän tarkoituksena oli tarjota johtajille mahdollisuus oivalluksiin, tietojen analysointiin, palautteen tehokkaaseen käsittelyyn ja osastoille tärkeiden teemojen tunnistamiseen.

Kyselyiden vastausten analysoinnissa yleisien suuntausten ymmärrys ja käsittely korostuivat päivittäisiin pisteisiin keskittymisen sijaan. Päivittäiset vaihtelut tunnistettiin johtuviksi mahdollisesti merkityksettömistä tapahtumista, kuten lounasruokalan laadusta tai henkilökohtaisista tapahtumista, jotka eivät välttämättä heijasta niinkään osaston yleistilaa. Tämän strategisen lähestymistavan päämääränä oli käyttää kerätyn tiedon potentiaalia organisaatiossa merkittävien parannusten aikaansaamiseksi.

”Trendien kautta näemme, mihin olemme menossa. Onko osastolla tai yleisesti liiketoiminnassa tapahtunut positiivista kehitystä, missä sitä mitataan, mitä se kertoo ja mitä tietoa voimme siinä tarkastella.”

‍

‍

PAINOPISTEET

Alfa Lavalin seuraava painopiste on nykyisen kehityksen ylläpitäminen. Vaikkei yksityiskohtia ole lyöty lukkoon, suunnitelmissa on seuranta joko lisäkoulutuksen tai muun vastaavan toiminnan avulla. Heillä on harkinnassa valita tietty osa-alue ja lyhyellä istunnolla suoritettavaa syväanalysointia.

Toinen painopiste keskittyy erityisesti johtajille suunnatun kyselyn räätälöintiin. Johtajien työskentelykokemuksista Winningtempin kanssa on myös tavoitteena kerätä palautetta. Näiden ansiosta Alfa Laval voi joustavasti sopeutua tarpeisiin ja arvioida työkalun tehokkuutta johtajien näkökulmasta.

‍

SYRJINNÄN JA KIUSAAMISEN VASTAINEN STRATEGIA

Alfa Laval on ottanut käyttöön nollatoleranssin syrjintään, häirintään ja kiusaamiseen yrityksessä. Johto rohkaisee työntekijöitään ottamaan yhteyttä kaikissa niihin liittyvissä tilanteissa esihenkilöönsä, esihenkilön esihenkilöön tai henkilöstöosastoon. Nämä kanavat ovat osoittautuneet arvokkaiksi tällaisten tilanteiden selvittämisessä.

Heidän harkinnassa on käyttää Winningtempiä työkaluna, mutta korostavat terveellisen palautekulttuurin tärkeyttä osastoilla. Palautekulttuuri luo raamit työkalun tehokkaalle käyttöönotolle. Yrityksen toiminnassa HR osastoilla on merkittävä rooli.

‍

‍

“Liiketoimintayksikön johtaja esitteli Winningtempin kuukausittaisessa liiketoimintakatsauksessa, jolloin henkilöstölle muodostui mielikuva siitä. että sen omistaa johto.”

HR keskittyy johtajien kattavaan valmisteluun, Winningtempin seurantaan ja mahdollisien huolenaiheiden tunnistamiseen. Vahvalla keskittymisellä HR osastojen johtajiin keskitytään varmistetaan se, että he ovat tietoisia osastojensa olennaisista ongelmista ja tilanteista.

‍