Behålla personal

Under de senaste åren har HR gått in i en ny arena, ungefär som i Hunger Games. Majoriteten av företag tävlar om samma begränsade resurser samtidigt som klockan tickar ner.

Det här är exakt det scenariot vi diskuterar i vårt senaste Webinar tillsammans med Forrester, ‘How to drive employee engagement during an economic downturn’.

I webinaret diskuterar Winningtemps HR-chef Sara Holmberg och Forresters Analytiker Katy Tynan om hur vårt arbetssätt har förändrats totalt, och hur organisationer måste förändras med tiderna om de vill behålla sina bästa medarbetare.

I den här artikeln summerar vi Sara och Katys viktigaste fokusområden för att få dina medarbetare att vilja stanna kvar.

1. Genuint förstå och bry dig om dina anställda
2. Fokusera på företagskulturen
3. Ge medarbetarna möjligheter att utvecklas
4. Visa upp ett starkt, men sårbart ledarskap
5. Erbjud mening och syfte

Låt oss gå igenom punkterna.

1.   Genuint förstå och bry dig om dina anställda

Winningtemps data visar att motivation har minskat betydligt under de senaste två åren. Under mitten av 2021 såg vi till exempel 7-8% lägre siffror kring motivation än 2020. Trenden har börjat vända åt rätt håll, men i mitten av 2022 var siffrorna fortfarande lägre än de var två år tidigare.

För att motivation ska hålla i sig i ditt team, behöver den komma inifrån. Det innebär att motivationen måste komma från att man gillar det man gör och jobbar med, inte för att man får en belöning eller slipper ett straff.

Det är där det blir så värdefullt att känna och förstå dina anställda och bry dig om dem som individer. Vilka är deras värderingar? Vad har de för mål? Drömmar? Styrkor och utmaningar?

Forresters Katy menar att vi ser ett skifte just nu, bort från de toppstyrda organisationerna som har dominerat tidigare. Idag når företag i framkant istället framgång genom mer öppna kulturer som börjar med att anställa människor med rätt egenskaper, värderingar och styrkor och sen ge dem rätt support och verktyg för att de ska nå framgång.

Men den här modellen kräver att vi ger mer stöd till cheferna. Som Katy säger, “Dina chefer behöver stöd för att kunna göra det här effektivt. De hoppar inte bara in i en ledarroll och förstår automatiskt hur man snabbt skiftar till en mer öppen kultur.”

2.   Fokusera på företagskulturen

Om vi tittar bland personer som byter jobb ofta, så ser vi en snittökning av lönen på 10%, baserad utifrån inflation, medans personer som stannar på samma jobb minskar i snitt med 2% i lön, när man räknar med inflationen. När ens levnadskostnader går uppåt och lönen inte gör det, så kan du räkna med att även dina mest lojala medarbetare börjar titta på jobbannonser.

Om vi antar att du inte har råd med enorma löner över hela organisationen (😆), så bör du alltså ha ett proaktivt fokus på din företagskultur för att behålla din personal.

Organisationer borde starta med en tydlig vision för sin kultur, som drivs av strategi, behov och affärsmål. Sedan proaktivt mäta, justera och fokusera på rätt saker.

Som Katy säger:

“Många erfarna chefer gör misstaget att tänka att kulturen är något som bara uppstår, magiskt. Kultur kan faktiskt mätas. Kultur är en följd av beslut vi tar varje dag om hur vi interagerar med varandra som människor. Det är på det sättet saker och ting blir gjorda hos oss. Att ha en intention är så viktigt - och även kunskapen att mäta de specifika KPI:erna som är betydelsefulla för din organisation.

Det finns inga rätt eller fel, däremot finns det faktorer som alltid har betydelse, som till exempel en inkluderande företagskultur. Men poängen är att en företagskultur är något som ledare behöver proaktivt designa och utveckla. En stark kultur blir en kompassnål som kommer attrahera rätt typ av medarbetare. Och de här medarbetarna har stor chans att bli ambassadörer och stanna kvar på företaget länge.

3.    Ge medarbetarna möjligheter att utvecklas.

Att hjälpa till att utveckla sina medarbetare borde vara en självklarhet hos alla organisationer. Först och främst, att känna att man utvecklas på sitt jobb är en av de största anledningarna till att dagens medarbetare vill stanna kvar. 94% säger att de skulle stanna kvar längre på ett företag som investerar i deras karriärutveckling.

Och för det andra, det är en smart taktik för att hantera bristen på expertis på företaget - speciellt när budgeten är tight. Enligt Linkedin menar 79% av experterna att det blir billigare att utveckla en medarbetare än att anställa en ny med de efterfrågade kunskaperna.

Winningtemps HR-chef, Sara Holmberg, rekommenderar att organisationer börjar genom att förstå och sätta rätt förväntningar kring lärandet med sina anställda. det är också viktigt att ge medarbetare kontroll och ägandeskap över sin utveckling genom självledarskap. Det här kopplas också ihop med autonomi, vilket är en av de 9 faktorerna som påverkar medarbetarengagemanget.

4.   Visa upp ett starkt, men sårbart ledarskap

Det finns en stark koppling mellan ledarskap och engagemang. Data visar hur olika delar av en organisation har förändrats - från konkreta saker som fabriker och utrustning, till idéer, strategier och människor.

Det här skiftet har gjort att ledarens ansvar har förändrats också. Nu kan inte ledare endast fokusera på affärer och strategier, utan du behöver även vara en utmärkt ledare för dina medarbetare som inspirerar och engagerar om du vill behålla din personal.

De främsta företagen förstår att de behöver ett ledarskap som fokuserar på att skapa psykologisk trygghet genom att ha en transparent arbetsmiljö. Att de behöver bygga en arbetsplats där medarbetare uppmuntras att dela sina åsikter och perspektiv, utan risk för att känna skuld eller skam. Där de istället får respekt och känner förtroende, och slutligen blir engagerade och lojala.

5.   Skapa meningsfullhet

För många medarbetare var pandemin en möjlighet att reflektera över vad som är betydelsefullt för dem, och en påminnelse att omformulera sina prioriteringar och värderingar. Till exempel, i en undersökning från McKinsey berättade två tredjedelar av anställda att Covid-19 fick dem att reflektera över sitt syfte i livet. 

Det här har stora konsekvenser för företagsledare eftersom arbetet är en stor faktor i en individs övergripande känsla av mening.

Fördelen är att många anställda bryr sig mer idag om meningsfullt arbete som går hand i hand med deras värderingar. Så i en tuff arbetsmarknad kan dina medarbetare snabbt börja titta efter andra möjligheter om du inte erbjuder just det.

Syfte och mening är också extra viktigt när ekonomin svajar. När ekonomin är stark kan företag sopa en dålig medarbetarupplevelse under mattan och rikta fokuset på löneförhöjningar och stora bonusar. Men när budgeten är tight, finns det ingenstans att gömma sig.

Att skapa ett syfte knyter tillbaka till den första poängen i den här artikeln, om att genuint lära känna dina medarbetare. När chefer verkligen förstår vad som driver någon, kan de hjälpa till att lägga pusslet mellan individen och arbetet för att hitta ett meningsfullt syfte.

‍

Mindre order och kontroll. Mer nyfikenhet och medkänsla.

Som vi alla vet, kan dagens värld förändras snabbt. Pandemin accelererade några stora förändringar som annars hade tagit flera år. En av de största förändringarna, som Katy diskuterar i webinaret, är skiftet mot att prioritera mänskligt kapital, medarbetarna, som en organisations största framgångsfaktor.

De främsta ledarna förstår och agerar på det här skiftet. Ta bort fokuset på kontroll och lägg energin på medkänsla och nyfikenhet istället. På så sätt siktar man mot att ge medarbetarna det de behöver för att må och arbeta som allra bäst, och organisationen kommer lättare nå framgång.

Titta på webinaret nu för att lära dig mer, samtidigt som du bygger strategin kring din medarbetarkultur för 2023 och framåt.

‍