Inzichten om je team en organisatie te laten excelleren.

Heb je ooit gehoord van de eNPS? Deze afkorting staat voor Employee Net Promotor Score, en het is een instrument om de tevredenheid van je werknemers te meten en te verbeteren. Maar wat houdt de eNPS precies in en waarom is het zo belangrijk voor jou als manager?

Hoe werkt de eNPS?

De eNPS meet of werknemers hun bedrijf zouden aanbevelen aan vrienden en kennissen. Elke maand ontvangen werknemers een enquête, waarin één cruciale vraag centraal staat:"Hoe waarschijnlijk is het dat je werken bij [het bedrijf] zou aanraden aan een vriend of kennis?" Op een schaal van 0 tot 10 beoordelen zij hun bereidheid om het bedrijf aan te bevelen.

Op basis van hun antwoorden worden je werknemers ingedeeld in een van de drie categorieën:

0-6 ="Critici". Dit zijn werknemers die hun bedrijf niet zoudenaanbevelen.

7-8 ="Passieven". Ze hebben geen uitgesproken mening over de kwestie.

9-10 ="Ambassadeurs". Dit zijn de werknemers die hun bedrijf van hartezouden aanbevelen.

De eNPS-score wordt vervolgens berekend door het percentage Ambassadeurs af te trekken van het percentage Critici. Deze score kan variëren van -100 tot +100. Een score van 0 wordt meestal gezien als positief. Een score van 20 wordt als goedbeschouwd, terwijl een score van 50 als zeer goed wordt beschouwd.

‍

Waarom is de eNPS belangrijk voor een manager?

Het is een directe indicator van de tevredenheid en betrokkenheid van je werknemers. Een hoge eNPS-score duidt op een gezonde en positieve werkomgeving, terwijl een lage score wijst op mogelijke problemen die moeten worden aangepakt.

Als manager kun je de eNPS gebruiken om de tevredenheid van je team te meten en verbeteringente identificeren. Maar de eNPS is slechts het begin. Bij Winningtemp gaan weverder dan alleen de eNPS-score. Gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek door de universiteit van Gotenburg onderzoeken we 9 pijlers die bijdragen aan dewerknemerstevredenheid. Hierdoor krijg je niet alleen inzicht in het sentiment binnen je team, maar ook concrete handvatten om dit te verbeteren.

‍

Hoe verhoog je de eNPS score?

Wil je meer weten over hoe je de eNPS-score verbetert, de werknemerstevredenheid verhoogt en langdurig ziekteverzuim omlaag brengt? Bekijk dan hier de replay van het webinar 'Zweedse aanpak voor beter welzijn op werk'. Hierin vertelt Kristian Randel van Fellowmind over zijn aanpak die de eNPS van 20 naar 65 bracht binnen drie jaar, met tegelijkertijd een afname van langdurig ziekteverzuim. Kristian's aanpak illustreert de krachtvan teamwork en data-gedreven besluitvorming in het bevorderen vanwerknemerswelzijn.

‍

Vertrouwen is het belangrijkste kapitaal van een bedrijf. Dit zijn de belangrijkste redenen erachter:

1. Eignaren of investeerders moeten zeker weten dat ze hun geld goed besteden.
2. Klanten willen zeker zijn dat hun geld goed besteed wordt.
3. Werknemers moeten erop kunnen vertrouwen dat hun leidinggevenden hen steunen om de bedrijfsvisie uit te voeren.

Vertrouwen is dus veel meer dan een leuk extraatje; het is een absolute noodzaak. Of je nu een kleine startup bent, een multinational, een overheidsinstantie of een non-profitorganisatie, het opbouwen en herwinnen van vertrouwen is cruciaal voor je langetermijnsucces.

Vertrouwen houdt de hele organisatie draaiende. Wat gebeurt er als een organisatie dit vertrouwen niet waarmaakt? Hier zijn de zeven meest voorkomende problemen van organisaties met weinig vertrouwen.

‍

1. Hogere retentie en loyaliteit

Volgens onze studie, Peroneelsverloop voorkomen en aanpakken, is de belangrijkste reden waarom een werknemer vertrekt een gebrek aan vertrouwen. Werknemers die hun organisatie vertrouwen, zijn loyaler en meer betrokken, wat leidt tot hogere retentiecijfers. Vertrouwde organisaties trekken ook eerder toptalent aan en behouden dit talent, omdat werknemers graag werken in een omgeving waar ze zich gewaardeerd, gerespecteerd en gesteund voelen.

87% zijn eerder geneigd om een manager te verlaten die beloften niet nakomt.

2. Betere werknemersbetrokkenheid

Vertrouwen is de basis voor werknemersbetrokkenheid. Wanneer werknemers hun leiders, collega's en de organisatie als geheel vertrouwen, voelen ze zich meer toegewijd, gemotiveerd en betrokken bij hun werk. Vertrouwen bevordert een positieve werkomgeving waarin werknemers zich gesteund, gerespecteerd en gewaardeerd voelen, wat leidt tot meer betrokkenheid en productiviteit.
‍

3. Meer innovatie en creativiteit

Vertrouwen creëert een omgeving waar innovatie en creativiteit kunnen floreren. Als werknemers erop vertrouwen dat hun ideeën en suggesties gewaardeerd en overwogen worden, delen ze sneller hun innovatieve en creatieve inzichten zonder angst voor oordeel of repercussies. Vertrouwen bevordert een cultuur van openheid, experimenteren en leren, wat kan leiden tot meer innovatie, samenwerking en creativiteit in de organisatie.
‍

4. Betere reputatie van de organisatie

Organisaties die bekend staan om hun betrouwbaarheid en integriteit worden eerder gerespecteerd en bewonderd door werknemers, klanten en andere belanghebbenden. Een positieve reputatie op het gebied van vertrouwen kan het merkimago van een organisatie verbeteren, klanten, investeerders en partners aantrekken en bijdragen aan langetermijnsucces.
‍

5. Minder conflicten en miscommunicatie

Als werknemers elkaar vertrouwen, communiceren ze opener, eerlijker en transparanter, wat kan helpen misverstanden, misinterpretaties en conflicten te voorkomen. Vertrouwen bevordert een positieve communicatieomgeving waarin problemen en zorgen proactief aangepakt en effectiever opgelost kunnen worden.
‍

6. Meer wendbaarheid en autonomie

In een snel veranderende wereld moeten we snel handelen en wendbaar zijn. In een vertrouwde omgeving voelen werknemers zich empowered om berekende risico's te nemen, beslissingen te maken en zich aan te passen aan veranderende omstandigheden zonder angst voor schuld of vergelding. Dit bevordert een cultuur van wendbaarheid, waarin werknemers bereid zijn veranderingen te omarmen, te innoveren en zich aan nieuwe situaties aan te passen, wat leidt tot meer organisatorische wendbaarheid en veerkracht.

7. Betere prestaties

Alle bovenstaande factoren samen zorgen voor een enorme prestatieboost. Wanneer je werknemers zich vertrouwd voelen, presteren ze beter, zijn ze productiever, hebben ze meer energie en een beter moraal. Het is een win-win situatie. Je werknemers voelen zich gelukkig en gewaardeerd, en de prestaties van je organisatie gaan door het dak.
‍

Wil je meer weten over de werkelijke impact van deze factoren op het vertrouwen in organisaties, en hoe je ze als manager of bedrijfsleider kunt aanpakken? We hebben deze gids (in het Engels) voor je: How to regain organisational trust.

Als je meer wilt weten over hoe je een daling in vertrouwen binnen je organisatie vroegtijdig kunt aanpakken, neem dan contact met ons op.

Heb je weleens het gevoel gehad dat je jouw mening wilde uiten op het werk, maar dat je dit niet hebt gedaan uit angst voor de gevolgen? Dat is voor ons allemaal herkenbaar. Gelukkig kan anonimiteit hier een oplossing bieden. Stel je voor: misschien heeft jouw team wel waardevolle feedback, maar maken ze zich zorgen over de mogelijke reacties of het creëren van spanningen op de werkvloer. Anonimiteit geeft hen de kracht om zich uit te spreken zonder de druk van identificatie.

Tegenwoordig wordt anonimiteit in werknemersenquêtes als vanzelfsprekend beschouwd, maar desondanks horen we vaak van leiders dat het de kloof tussen management en werknemers vergroot.

Maar gaat dit echt over het feit dat deelnemers anoniem zijn, of ligt de oorzaak eerder bij een gebrek aan psychologische veiligheid op de werkvloer?

Heb je weleens het gevoel gehad dat je je mening moest aanpassen om te voorkomen dat je anderen ongemakkelijk maakt? Jouw werknemers hebben dat ook ervaren. Vaak gebeurt dit wanneer iemand in een machtspositie om eerlijke meningen vraagt. Kies je voor een eerlijk antwoord of ga je voor wat je denkt dat de baas wil horen?

Het gevolg van deze ongemakkelijke situaties is dat je mogelijk niet zo'n hoge respons krijgt op enquêtes, of dat de antwoorden die je krijgt niet helemaal de waarheid weergeven.

De oplossing = Anonimiteit

Op het werk hebben mensen vaak waardevolle inzichten en perspectieven die essentieel zijn voor organisatorische verbetering. Echter, de angst voor mogelijke gevolgen kan openhartige expressie belemmeren. Anonimiteit fungeert als een schild en biedt werknemers een veilige ruimte om hun eerlijke mening te delen zonder angst voor kritiek of repercussies.

Om werknemers aan te moedigen om hun eerlijke mening te geven, kiezen de meeste werkplekken ervoor om de deelnemers anoniem te laten blijven. Dit verwijdert de meeste obstakels en kan de respons en de kwaliteit van de antwoorden verhogen. Maar waarom is anonimiteit de norm geworden in werknemersenquêtes? Waarom willen werknemers anoniem blijven?

Er kunnen verschillende redenen zijn waarom een werknemer anoniem wil blijven in enquêtes. Laten we eens kijken naar enkele van de meest voorkomende.

Bang voor negatieve reacties

Er zijn verschillende voorbeelden waarbij een werknemer een probleem op de werkvloer heeft aangekaart en vervolgens negatieve gevolgen heeft ondervonden voor het ter sprake brengen ervan. Misschien ben je buitengesloten door collega's of vond je het moeilijker om promotie te maken. Helaas gebeurt dit nog steeds. Dit type consequentie is uiteraard iets wat de betrokken persoon wil vermijden bij het beantwoorden van deze enquêtes, en daarom vindt hij het goed om anoniem te kunnen blijven.

Bang om dom over te komen

Hoewel er een verschil is tussen het stellen van een vraag tijdens een vergadering en in een enquête, wil niemand in beide situaties dom overkomen. Als anoniem persoon durf je vragen te stellen om de dingen grondig te begrijpen in plaats van te doen alsof je alles begrijpt.

Geen zin om op de voorgrond te treden

Velen zijn gewoon verlegen en willen niet op de voorgrond treden op de werkplek. Zelfs als je een positieve vraag stelt, bestaat het risico dat een leider de vraag wil opvolgen als je niet anoniem bent. Daarom kunnen veel mensen anonimiteit gebruiken om hun echte meningen te uiten, maar daarna kunnen ze het onderwerp achter zich laten.

Het belang van psychologische veiligheid mag niet worden onderschat.

Vaak horen we onder managers de opmerking "anonieme opmerkingen vergroten de kloof tussen management en werknemers". Maar is het echt de anonimiteit die deze kloof vergroot, of speelt psychologische veiligheid een grotere rol? Feit is dat veel mensen nog steeds anoniem willen blijven in hun antwoorden. In een ideale wereld zou niemand anonimiteit nodig hebben, maar het is een essentiële stap om eerlijke feedback te krijgen en de werkomgeving te verbeteren.

Echter, alleen vertrouwen op anonimiteit kan het idee versterken dat het onveilig is om je uit te spreken. Daarom moeten goede leiders en managementteams niet alleen potentiële machtsdynamieken in de organisatie, evenals vooroordelen en angsten, direct aanpakken, iets waarbij Winningtemp kan helpen.

Uiteindelijk draait psychologische veiligheid om het creëren van een cultuur van empathie, duidelijke communicatie, samenwerking en respect. Hoe meer stappen worden genomen om deze cultuur te bevorderen, hoe meer mensen zich zullen uitspreken zonder de bescherming van anonimiteit.

Hoe kun je eerlijke feedback van je werknemers faciliteren?

In Winningtemp zijn je werknemers altijd anoniem en ontvangen ze slimme vervolgvragen dankzij de geavanceerde AI. Op deze manier kun je eerlijke feedback verzamelen en kunnen je werknemers erop vertrouwen dat hun stemmen worden gehoord. Lees hier meer over onze anonimiteit en waarom werknemers van Winningtemp houden.

‍

In onzekere tijden zoeken werknemers steun bij de mensen die ze het meest vertrouwen en ze kunnen helpen. Ook jij als manager hebt daar een belangrijke rol in.

En dat is niet verrassend, want als manager moet je jouw team door verschillende situaties navigeren (vooral uitdagende). Als vertrouwenspersoon voor je werknemers kan dit enorm bijdragen aan betrokkenheid van werknemers en het voorkomen van vertrek op een moment waarop bedrijven meer dan ooit behoefte hebben om personeelvast te houden.

In een onderzoek dat we onlangs hebben uitgevoerd, hebben we gekeken naar signalen dat mensen hun vertrouwen in bedrijven verliezen en hoe dit van invloed kan zijn op hun beslissing om weg te gaan bij hun huidige werkplek. De resultaten waren overduidelijk - 75% van de mensen geeft aan eerder te willen vertrekken als ze een manager hebben die niet eerlijk en open is. Daarnaast geeft 84% aan eerder te vertrekken als ze vinden dat hun management slechte beslissingen neemt. Met andere woorden, vertrouwen en het gevoel dat de leidinggevenden goede beslissingen nemen, spelen een grote rol bij de vraag of mensen ervoor kiezen om ergens te blijven werken of niet.

Laten we ons dus richten op de aspecten die je zelf kunt beïnvloeden om de betrokkenheid van je werknemers te vergroten, vooral wanneer die betrokkenheid begint af te nemen. Om je te helpen omgaan met deze uitdagingen, hebben we een lijst met vragen opgesteld waarmee je actief kunt bijdragen aan het oplossen van dit probleem. Het doel is om je werknemers tevreden te houden en te voorkomen dat ze vertrekken, vooral wanneer je ze het meest nodig hebt!

‍

1. Creëer je een vertrouwde omgeving?

Ons onderzoek toont aan dat vertrouwen essentieel is voorhet welzijn en de betrokkenheid van werknemers. Vertrouwen op de werkvloer kanworden onderverdeeld in twee categorieën:

1. De overtuiging van een werknemer dat hun manager het beste met hen voor heeft.

2. De mogelijkheid voor een werknemer om echt eerlijk te zijn, in de wetenschap dat elk risico dat ze nemen niet als vergelding zal worden gebruikt als er iets misgaat.

Van babyboomers tot generatie Z, elke generatie werknemers wil gehoord worden en een actieve deelnemer zijn in het succes van hun bedrijf. En dat vereist risico's nemen. Maar werknemers zullen alleen risico's nemen als ze weten dat het veilig is om dat te doen.

Hier is de rol van de manager cruciaal. Een manager die een omgeving bevordert waarin alle ideeën openlijk kunnen worden besproken, stelt werknemers in staat hun standpunten en suggesties te delen. Het creëert een sfeer van psychologische veiligheid, wat het vertrouwen tussen werknemer en manager vergroot, en waar innovatie en creativiteit natuurlijk kunnen stromen.

‍

2. Bied je hoge werktevredenheid?

Werknemers met een lage werktevredenheid zijn 88% eerder geneigd hun huidige werkplek teverlaten. Daarnaast is er nogeen zorgwekkend signaal: werknemers die het gevoel hebben dat ze geen plezierhebben op het werk, zijn 75% eerder geneigd te vertrekken. In de afgelopen driejaar hebben werknemers ook nagedacht over de zingeving van hun werk en of hun huidige functie overeenkomt met hunpotentieel en interesses.

Er zijn veel factoren die bepalen of werknemers tevredenzijn met hun baan of niet. Managers hebben hier een uitdaging. Als het ze luktom een leuke werkomgeving te creëren, ongeacht de externe omstandigheden, is dekans veel groter dat ze werknemers behouden. Hier zijn een paar voorbeelden van wat je kunt doen:

-         Creëer gezonde concurrentie tussen werknemers omhen gericht te houden op een groter doel.

-         Bouw een cultuur van erkenning en vier successenop een openbare manier.

-         Nodig werknemers uit om leuke ideeën in tedienen om op te gaan volgen.

-         Organiseer teambuilding-activiteiten.

‍

3. Vinden je werknemers hun werk zinvol?

Betekenisvol werk verschilt van persoon tot persoon. Hoewel ons onderzoek aantoont dat er consensus is onder werknemers dat eerlijk behandeld worden en werk doen dat een verschil maakt essentieel is, is er ook een groot verschil tussen de waarden van werknemers en de impact die ze denken te kunnen hebben op hun bedrijf. In feite voelt minder dan 3 op de 10 werknemers zich volledig verbonden met het doel van hun bedrijf.

Dit is een serieus probleem, omdat gebrek aan zingeving van invloed is op de beslissing van alle generaties om een bedrijf te verlaten. Van babyboomers die geloven dat het bedrijf geen investeringen doet die het leven van toekomstige generaties beter zullen maken, tot generatie Z die denkt dat het bedrijf niet genoeg doet aan ethiek en maatschappelijke verantwoordelijkheid, slechte invloed heeft op de zingeving en leidt tot vertrek bij alle generaties.

Dit toont een gebrek aan afstemming tussen werknemers en managers. Als manager kun je dit aanpakken door:

-         Vragen over betekenis en doel tijdens je 1-op-1-gesprekken met elk teamlid op te nemen.

-         Het bedrijfsdoel aan je team uitleggen en ervoor zorgen dat je het communiceert op een manier die overeenkomt met de waarden van elke persoon.

-         Samenwerken met elk teamlid om ervoor te zorgen dat ze kansen krijgen om zinvol werk te doen.

‍

Wil je praktisch advies over hoe je werk betekenisvoller kunt maken voor je team, lees dan deze blogpost.

Samenvattend: Werknemers behouden in veranderende tijden is een uitdagende klus. Maar hen betrokken houden zou dat niet moeten zijn.‍

Als mensen zijn we briljant complexe en prachtige wezens. Maar onder al onze vreemde en eigenaardige trekjes is er één ding waar iedereen naar verlangt - en dat is betekenis.

We hebben behoefte aan betekenis en doel, in het leven én in het werk dat we doen. In feite zijn werknemers die een gevoel van betekenis missen op het werk 87% meer geneigd om te vertrekken dan degenen die dat wel hebben. Onze eigen studie - Vechten tegen personeelsverloop - omschrijft dat ook, waarbij het gevoel van betekenis als de derde meest belangrijke factor is die van invloed is op personeelsverloop.

Dus het hebben van betekenis doet ertoe. Maar wat bedoelen we ermee?

Om het simpel te zeggen, het hebben van betekenis verwijst naar een gevoel van zingeving, inclusief hoe verbonden je team zich voelt met hun werk en hoe gemotiveerd ze zijn. Als je werknemers het gevoel hebben dat hun werk betekenis heeft, zijn ze meer betrokken, gelukkiger, nemen ze minder ziekteverlof op en zijn ze veel minder geneigd om te vertrekken.

Sterker nog, werknemers die hun werk betekenisvol vinden, verbeteren hun prestaties met 33% en ze zijn 75% meer toegewijd. Het nadeel? Slechts de helft van de werknemers zegt dat hun werk betekenisvol is.

Een sterk gevoel van betekenis is dus belangrijk voor een bedrijf. Daarom is het meten van betekenisvolheid een van de factoren die Winningtemp inzet.

Met dit in gedachten, hoe kun je de zingeving en betekenis in het werk voor je werknemers vergroten en deze waarde verhogen wanneer je deze bijhoudt? Laten we hier verder op ingaan;

‍

1. Wees duidelijk over je doel

Als je een sterk doel hebt, geeft dat werknemers een gevoel van belang en betekenis in hun rollen. Wanneer werknemers begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan de grotere missie en maatschappelijke impact van je organisatie, zijn ze eerder geneigd hun taken als betekenisvol en vervullend te ervaren.

Vraag jezelf af of je werknemers weten waar ze aan werken en of ze het doel van je bedrijf begrijpen. Het hoeft niet ingewikkeld te zijn,maar het moet inspirerend zijn. Leg de lat hoog. Dit is je kans om je werknemers te inspireren door hun harten te raken.

Neem bijvoorbeeld deze voorbeelden van doelen en missieverklaringen:

• Tony's Chocolonely: Samen 100% slaafvrij de norm in chocolade maken.
• Microsoft: Elke persoon en elke organisatie op aarde in staat stellen meer te bereiken.
• Disney: Mensen over de hele wereld vermaken, informeren en inspireren door de kracht van ongeëvenaard vertellen.

Denk groot, stel ambitieuze doelen of durf te streven naar verandering in de wereld met je missie. Als je een duidelijk doel hebt en open bent over hoe je dat doel wilt bereiken, zullen je werknemers zich veel gemakkelijker betrokken voelen bij wat je doet, waar je naartoe wilt en hoe zij daarbij kunnen helpen.

‍

Tips om je doel te verduidelijken

• Verduidelijk het doel van het team:
  ‍Communiceer duidelijk het doel van het team en hoe het bijdraagt aan de bredere doelen vande organisatie. Help teamleden het effect en de relevantie van hun werk te begrijpen door het te verbinden met een grotere missie.
• Verbind werk met persoonlijke waarden:
  Help teamleden te identificeren hoe hun werk aansluit bij hun persoonlijke waarden en passies. Onderzoek hoe hun individuele sterke punten en interesses binnen hun rollen kunnen worden benut. Wanneer werk persoonlijk betekenisvol aanvoelt, neemt de betrokkenheid en motivatie toe.
• Creëer betekenisvolle doelen:
  Betrek het team bij het stellen van betekenisvolle doelen die aansluiten bij hun doel. Zorg ervoor dat de doelen uitdagend maar haalbaar zijn en een gevoel van doel en voldoening bieden wanneer ze worden bereikt. En vergeet niet regelmatig terug te kijken en de voortgang naar deze doelen te vieren!

‍

2. Creëer een zorgzame cultuur

Als je extra moeite doet om om je werknemers te geven, probeert te begrijpen wat ze nodig hebben en hun feedback serieus neemt, zorgje automatisch voor meer betekenis in hun werk. Dit komt doordat ze zich danmeer betrokken zullen voelen.

Een voorbeeld is Montcalm London. Door gebruik te maken van ons op AI gebaseerde betrokkenheidsplatform kon Montcalm stoppen met het stellen van algemene vragen aan hun werknemers en in plaats daarvan specifieke vragen stellen op basis van eerdere antwoorden.

Door de juiste vragen op het juiste moment te stellen en deze aan te passen aan hun werknemers, kon Montcalm de bedrijfscultuur bevorderen en een duurzame omgeving creëren waarin mensen open en eerlijk kunnen zijn, wetende dat hun stem gehoord wordt. Het resultaat? Een stijging van de eNPS met 13%, van +16 naar +29. Indrukwekkend!

‍

‍

Tips om de cultuur te verbeteren

• Ontwikkel een positieve werksfeer:
  Zorg ervoordat je een werkomgeving creëert waarin je teamleden zich gewaardeerd,gerespecteerd en verbonden voelen. Moedig open communicatie, samenwerking en vertrouwen aan. Als je teamleden een gevoel van verbondenheid en steun ervaren, zal dit hun algemene gevoel van zingeving in hun werk verbeteren.
• Geef teamleden verantwoordelijkheid:
  Moedig je teamleden aan om verantwoordelijkheid te nemen voor hun werk en beslissingen. Geef ze de kans om hun ideeën, creativiteit en probleemoplossende vaardigheden bij te dragen. Geef ze de vrijheid om zelfstandig beslissingen te nemen en vertrouw op hun oordeel, zodat ze een dieper gevoel van betekenis en verantwoordelijkheid ervaren.
• Bevorder samenwerking en gedeelde doelen:
  Creëer een omgeving waarin je teamleden samenwerken aan gemeenschappelijke doelen. Stimuleer samenwerking tussen verschillende afdelingen, teamwork en het delen van kennis. Benadruk de positieve invloed die het team kan hebben wanneer ze samenwerken.

‍

3. Vier je successen

Positieve waardering houdt in dat werknemers worden erkenden beloond voor hun prestaties, bijdragen en inspanningen. Wanneer het effectief wordt gebruikt, kan het hun perceptie van betekenisvolheid in hun rollen aanzienlijk verbeteren.

Daarnaast heeft het ook te maken met het stellen van doelen. Positieve waardering benadrukt vaak hoe de inspanningen van werknemers in lijn zijn met jouw doelstellingen en missie. Wanneer werknemers feedback ontvangen die expliciet hun werk verbindt met het grotere geheel, ontwikkelen ze een helderder begrip van hoe hun inzet bijdraagt aan jouw succes, wat resulteert in een sterker gevoel van doelgerichtheid.

Met dit in gedachten moet je ernaar streven feedback te geven met betrekking tot specifieke gedragingen, omdat dit werknemers helpt de verbanden te leggen tussen wat ze elke dag doen en de positieve impact die het heeft op de grotere organisatie. Na verloop van tijd zal dit het geloof koesteren dat de organisatie geeft om de werknemers en hun werk.

Bovendien kan regelmatige positieve waardering helpen bijhet verminderen van gevoelens van burn-out en stress. Werknemers die erkenning krijgen voor hun harde werk zijn minder geneigd zich overweldigd te voelen en meer geneigd een gevoel van balans en welzijn te ervaren, waardoor hun werk meer betekenisvol aanvoelt.

‍

Tips om de winnaarsmentaliteit te bevorderen

• Bied kansen voor groei en ontwikkeling:
  Ondersteun de professionele groei van je teamleden. Geef ze de mogelijkheid omtraining te volgen, mentorschap te ontvangen en nieuwe vaardigheden aan teleren. Als teamleden merken dat ze groeien, zowel persoonlijk als professioneel, dankzij hun werk, voelen ze zich meer betrokken.
• Waardeer bijdragen:
  Erken regelmatig en waardeerwat je teamleden bijdragen. Toon waardering voor hun inzet en de waarde die zeaan het team toevoegen. Het vieren van individuele prestaties en mijlpalenversterkt het gevoel van betekenis in hun werk.
• Deel succesverhalen:
  Vertel verhalen over hoehet werk van het team een positieve impact heeft gehad. Benadruk de resultaten van hun inspanningen om het gevoel van betekenis in hun werk te vergroten. Vierprestaties en mijlpalen en erken de bijdragen van het team.
  ‍

Het vergroten van de betekenis in het werk is niet alleen goed voor het moraal; het heeft ook strategische en zakelijke voordelen, die op alle niveaus van je organisatie merkbaar zullen zijn. Zelfs je klanten zullen het opmerken!

We begrijpen dat het soms lastig kan zijn om dit te meten (tenzij je het juiste instrument hebt). Daarom hebben we betekenis toegevoegd als een van onze betrokkenheidsmetingen. Door simpelweg bij te houden hoe betekenisvol je werknemers hun werk vinden, kun je zien hoe ze zich voelen en je betrokkenheidsstrategie aanpassen op basis van hun feedback.

Voor meer inzicht en om erachter te komen wat je werknemers echt willen, download onze gids Personeelsverloop voorkomen en aanpakken: Wat er het meest toe doet voor werknemers. Gebaseerd op onze data in 2023.

De afgelopen jaren is HR een nieuwe arena binnengetreden: Hunger Games stijl. Elk bedrijf strijdt om steeds beperktere middelen terwijl de klok doortikt.

Dit is precies het scenario dat we bespreken in ons recente webinar met Forrester, ‘How to drive employee engagement during an economic downturn’.

In het webinar praten Sara Holmberg, hoofd HR bij Winningtemp, en Katy Tynan, hoofdanalist bij Forrester, over hoe de wereld van werk fundamenteel is veranderd en hoe organisaties snel moeten handelen als ze grip willen krijgen op het stijgende verloop.  

In dit artikel herhalen we het advies van Sara en Katy en verkennen we vijf praktische aandachtspunten om uw personeel in het huidige landschap te behouden:

1.    Ken en geef echt om uw mensen

2.    Focus op cultuur

3.    Geef werknemers kansen om te leren en te groeien

4.    Koester sterk maar kwetsbaar leiderschap

5.    Bied zin en doel

‍

Let’s dig in.

1.   Ken en geef echt om uw mensen

Uit gegevens van Winningtemp blijkt dat de motivatie van werknemers de afgelopen twee jaar aanzienlijk is gedaald. In 2021 zagen we bijvoorbeeld zo'n 7-8% minder motivatie dan in 2020. Die trend is aan het keren, maar in 2022 was de motivatie nog steeds lager dan twee jaar daarvoor.

Om motivatie langdurig te laten zijn, moeten werknemers intrinsiek gemotiveerd zijn door hun werk. Dat wil zeggen dat ze doen wat ze doen omdat ze er plezier in hebben, niet vanwege een belonings- en strafsysteem met een wortel en een stok.

Dat is waar het cruciaal is uw mensen te kennen en om hen te geven als individuen. Wat zijn hun waarden? Doelen? Dromen? Sterke punten? Strijdpunten?

Katy van Forrester wijst erop dat dit een grote verschuiving betekent, weg van het top-down, sterk gestructureerde management dat in het verleden domineerde. Vandaag de dag omarmen toonaangevende organisaties een bottom-up model dat begint met het aannemen van mensen met de juiste vaardigheden, waarden en sterke punten en hen vervolgens de ondersteuning en middelen biedt om hun beste werk te doen.

Maar dit model vereist meer ondersteuning voor managers. Zoals Katy zegt: "Jullie managers, vooral jullie frontlijnmanagers, hebben ondersteuning nodig om dit effectief te doen. Ze springen niet zomaar in een managementrol wetende hoe ze deze dingen moeten doen."

‍

2.   Focus op cultuur

Aangezien de kosten van levensonderhoud blijven stijgen, kunnen we stellen dat zelfs uw trouwste werknemers het risico lopen om te veranderen. Ervan uitgaande dat u zich niet over de hele linie enorme salarisverhogingen kunt veroorloven (😆), is de beste manier om een recessiebestendig personeelsbestand op te bouwen een proactieve focus op uw cultuur.

Organisaties moeten beginnen met een duidelijke visie op hun cultuur, gedreven door uw strategie, behoeften en doelstellingen. Daarna proactief meten, bijsturen en afwijkingen dichten.

Katy verwoordt het perfect:

"Veel senior leiders maken de fout te denken dat cultuur gewoon op de een of andere manier, op magische wijze ontstaat. Cultuur kan worden gemeten. Cultuur gaat over een reeks beslissingen die we elke dag nemen over hoe we als mensen met elkaar omgaan. Het is de manier waarop dingen hier gedaan worden. Intentionaliteit is zo belangrijk - en dan het vermogen om die specifieke KPI's te meten die van belang zijn voor je organisatie."

Er is geen goed of fout, hoewel er natuurlijk wel factoren zijn die er altijd toe doen, zoals een cultuur van inclusie. Maar het punt is dat cultuur iets is wat leiders proactief moeten ontwerpen en bevorderen. Een sterke cultuur wordt een noordelijke ster, die beter passende werknemers aantrekt die minder snel zullen vertrekken.

3.    Geef werknemers kansen om te leren en te groeien

De ontwikkeling van werknemers is een open doel voor organisaties. Uw werknemers helpen groeien is in de eerste plaats van cruciaal belang om hen te behouden. Zo'n 94% van de werknemers zegt langer te blijven bij een bedrijf dat investeert in hun loopbaanontwikkeling.

Ten tweede is het een beproefde tactiek om het groeiende tekort aan vaardigheden aan te pakken - en een bijzonder waardevolle tactiek wanneer de budgetten krimpen. Volgens LinkedIn denkt 79% van de L&D professionals dat het herscholen van een bestaande werknemer minder duur is dan het aannemen van een nieuwe.

Sara, hoofd HR van Winningtemp, raadt organisaties aan te beginnen met het begrijpen en vaststellen van de leerverwachtingen van de werknemers. Het is ook belangrijk om werknemers controle en eigenaarschap over het leren te geven door middel van instrumenten voor zelfleiderschap. Dit sluit aan bij het centrale idee van autonomie, een van de negen belangrijkste factoren die de betrokkenheid beïnvloeden. (Link to factors guide in dutch)

‍

4.   Koester inspirerend leiderschap

Er is een nauw verband tussen leiderschap en betrokkenheid. Uit gegevens blijkt hoe de componenten van waarde voor organisaties zijn veranderd - van materiële activa zoals fabrieken en apparatuur naar immateriële activa zoals intellectueel eigendom en mensen.

Deze verschuiving betekent dat de capaciteiten van een groot leider ook zijn veranderd. Grote leiders zijn nu niet alleen gedegen zakelijke denkers en strategische besluitvormers, maar ook uitstekende leiders die inspireren en mensen betrekken.

Er is nu behoefte aan het proactief cultiveren van dergelijk leiderschap, waarbij de nadruk ligt op het creëren van psychologische veiligheid door het koesteren van een open, transparante omgeving. Een werkplek creëren waar werknemers hun stem en perspectieven kunnen delen - zonder angst voor schuld of blaam - zorgt voor respect en vertrouwen. En uiteindelijk betrokkenheid en loyaliteit.

‍

4.   Bied zin en doel

Voor veel werknemers was de pandemie een gelegenheid om na te denken over wat belangrijk is en een aansporing om prioriteiten en waarden te heroverwegen. Zo vertelde tweederde van de werknemers McKinsey dat COVID-19 hen deed nadenken over hun levensdoel.

Dit heeft belangrijke implicaties voor bedrijfsleiders, omdat werk doorgaans een belangrijke factor is die bijdraagt tot iemands algemene doelgerichtheid.

Het resultaat is dat veel werknemers tegenwoordig meer belang hechten aan zinvol werk dat aansluit bij hun eigen waarden en persoonlijk doel. En in een markt met een tekort aan talent hebben werknemers de macht om elders te kijken als u dat niet kunt bieden.

Doel en betekenis zijn ook bijzonder belangrijk in tijden van recessie. Wanneer de economie bloeit, kunnen organisaties een slechte werknemerservaring verbergen achter opgeblazen salarissen en enorme bonussen. Maar als er weinig geld is, kun je je nergens verbergen.

Het creëren van een gevoel van doelgerichtheid sluit aan bij het eerste punt van dit artikel, over het echt kennen van je mensen. Wanneer managers echt begrijpen wat iemand drijft, kunnen zij helpen de punten te verbinden tussen het individuele en het werkdoel.

‍

Minder commando en controle. Meer nieuwsgierigheid en medeleven.

Zoals we allemaal weten, is de wereld van het werk tegenwoordig volatiel. De pandemie versnelde enkele grote veranderingen die anders jaren zouden hebben geduurd. Een van de grootste veranderingen, zoals Katy in het webinar beschrijft, is de verschuiving naar het prioriteren van menselijk kapitaal, mensen, als de grootste waardedrijver van een organisatie.

Leiders die deze verschuiving omarmen, stappen af van het oude command-and-control leiderschap en kiezen voor een meer meelevende, nieuwsgierige benadering die erop gericht is werknemers echt te geven wat ze nodig hebben om te gedijen.

Bekijk nu het webinar voor meer informatie, terwijl u bouwt aan uw mensenstrategie voor 2023 en daarna.

‍