5 aandachtspunten voor het behouden van uw talenten tijdens een recessie

De afgelopen jaren is HR een nieuwe arena binnengetreden: Hunger Games stijl. Elk bedrijf strijdt om steeds beperktere middelen terwijl de klok doortikt.

Dit is precies het scenario dat we bespreken in ons recente webinar met Forrester, ‘How to drive employee engagement during an economic downturn’.

In het webinar praten Sara Holmberg, hoofd HR bij Winningtemp, en Katy Tynan, hoofdanalist bij Forrester, over hoe de wereld van werk fundamenteel is veranderd en hoe organisaties snel moeten handelen als ze grip willen krijgen op het stijgende verloop.  

In dit artikel herhalen we het advies van Sara en Katy en verkennen we vijf praktische aandachtspunten om uw personeel in het huidige landschap te behouden:

1.    Ken en geef echt om uw mensen

2.    Focus op cultuur

3.    Geef werknemers kansen om te leren en te groeien

4.    Koester sterk maar kwetsbaar leiderschap

5.    Bied zin en doel

‍

Let’s dig in.

1.   Ken en geef echt om uw mensen

Uit gegevens van Winningtemp blijkt dat de motivatie van werknemers de afgelopen twee jaar aanzienlijk is gedaald. In 2021 zagen we bijvoorbeeld zo'n 7-8% minder motivatie dan in 2020. Die trend is aan het keren, maar in 2022 was de motivatie nog steeds lager dan twee jaar daarvoor.

Om motivatie langdurig te laten zijn, moeten werknemers intrinsiek gemotiveerd zijn door hun werk. Dat wil zeggen dat ze doen wat ze doen omdat ze er plezier in hebben, niet vanwege een belonings- en strafsysteem met een wortel en een stok.

Dat is waar het cruciaal is uw mensen te kennen en om hen te geven als individuen. Wat zijn hun waarden? Doelen? Dromen? Sterke punten? Strijdpunten?

Katy van Forrester wijst erop dat dit een grote verschuiving betekent, weg van het top-down, sterk gestructureerde management dat in het verleden domineerde. Vandaag de dag omarmen toonaangevende organisaties een bottom-up model dat begint met het aannemen van mensen met de juiste vaardigheden, waarden en sterke punten en hen vervolgens de ondersteuning en middelen biedt om hun beste werk te doen.

Maar dit model vereist meer ondersteuning voor managers. Zoals Katy zegt: "Jullie managers, vooral jullie frontlijnmanagers, hebben ondersteuning nodig om dit effectief te doen. Ze springen niet zomaar in een managementrol wetende hoe ze deze dingen moeten doen."

‍

2.   Focus op cultuur

Aangezien de kosten van levensonderhoud blijven stijgen, kunnen we stellen dat zelfs uw trouwste werknemers het risico lopen om te veranderen. Ervan uitgaande dat u zich niet over de hele linie enorme salarisverhogingen kunt veroorloven (😆), is de beste manier om een recessiebestendig personeelsbestand op te bouwen een proactieve focus op uw cultuur.

Organisaties moeten beginnen met een duidelijke visie op hun cultuur, gedreven door uw strategie, behoeften en doelstellingen. Daarna proactief meten, bijsturen en afwijkingen dichten.

Katy verwoordt het perfect:

"Veel senior leiders maken de fout te denken dat cultuur gewoon op de een of andere manier, op magische wijze ontstaat. Cultuur kan worden gemeten. Cultuur gaat over een reeks beslissingen die we elke dag nemen over hoe we als mensen met elkaar omgaan. Het is de manier waarop dingen hier gedaan worden. Intentionaliteit is zo belangrijk - en dan het vermogen om die specifieke KPI's te meten die van belang zijn voor je organisatie."

Er is geen goed of fout, hoewel er natuurlijk wel factoren zijn die er altijd toe doen, zoals een cultuur van inclusie. Maar het punt is dat cultuur iets is wat leiders proactief moeten ontwerpen en bevorderen. Een sterke cultuur wordt een noordelijke ster, die beter passende werknemers aantrekt die minder snel zullen vertrekken.

3.    Geef werknemers kansen om te leren en te groeien

De ontwikkeling van werknemers is een open doel voor organisaties. Uw werknemers helpen groeien is in de eerste plaats van cruciaal belang om hen te behouden. Zo'n 94% van de werknemers zegt langer te blijven bij een bedrijf dat investeert in hun loopbaanontwikkeling.

Ten tweede is het een beproefde tactiek om het groeiende tekort aan vaardigheden aan te pakken - en een bijzonder waardevolle tactiek wanneer de budgetten krimpen. Volgens LinkedIn denkt 79% van de L&D professionals dat het herscholen van een bestaande werknemer minder duur is dan het aannemen van een nieuwe.

Sara, hoofd HR van Winningtemp, raadt organisaties aan te beginnen met het begrijpen en vaststellen van de leerverwachtingen van de werknemers. Het is ook belangrijk om werknemers controle en eigenaarschap over het leren te geven door middel van instrumenten voor zelfleiderschap. Dit sluit aan bij het centrale idee van autonomie, een van de negen belangrijkste factoren die de betrokkenheid beïnvloeden. (Link to factors guide in dutch)

‍

4.   Koester inspirerend leiderschap

Er is een nauw verband tussen leiderschap en betrokkenheid. Uit gegevens blijkt hoe de componenten van waarde voor organisaties zijn veranderd - van materiële activa zoals fabrieken en apparatuur naar immateriële activa zoals intellectueel eigendom en mensen.

Deze verschuiving betekent dat de capaciteiten van een groot leider ook zijn veranderd. Grote leiders zijn nu niet alleen gedegen zakelijke denkers en strategische besluitvormers, maar ook uitstekende leiders die inspireren en mensen betrekken.

Er is nu behoefte aan het proactief cultiveren van dergelijk leiderschap, waarbij de nadruk ligt op het creëren van psychologische veiligheid door het koesteren van een open, transparante omgeving. Een werkplek creëren waar werknemers hun stem en perspectieven kunnen delen - zonder angst voor schuld of blaam - zorgt voor respect en vertrouwen. En uiteindelijk betrokkenheid en loyaliteit.

‍

4.   Bied zin en doel

Voor veel werknemers was de pandemie een gelegenheid om na te denken over wat belangrijk is en een aansporing om prioriteiten en waarden te heroverwegen. Zo vertelde tweederde van de werknemers McKinsey dat COVID-19 hen deed nadenken over hun levensdoel.

Dit heeft belangrijke implicaties voor bedrijfsleiders, omdat werk doorgaans een belangrijke factor is die bijdraagt tot iemands algemene doelgerichtheid.

Het resultaat is dat veel werknemers tegenwoordig meer belang hechten aan zinvol werk dat aansluit bij hun eigen waarden en persoonlijk doel. En in een markt met een tekort aan talent hebben werknemers de macht om elders te kijken als u dat niet kunt bieden.

Doel en betekenis zijn ook bijzonder belangrijk in tijden van recessie. Wanneer de economie bloeit, kunnen organisaties een slechte werknemerservaring verbergen achter opgeblazen salarissen en enorme bonussen. Maar als er weinig geld is, kun je je nergens verbergen.

Het creëren van een gevoel van doelgerichtheid sluit aan bij het eerste punt van dit artikel, over het echt kennen van je mensen. Wanneer managers echt begrijpen wat iemand drijft, kunnen zij helpen de punten te verbinden tussen het individuele en het werkdoel.

‍

Minder commando en controle. Meer nieuwsgierigheid en medeleven.

Zoals we allemaal weten, is de wereld van het werk tegenwoordig volatiel. De pandemie versnelde enkele grote veranderingen die anders jaren zouden hebben geduurd. Een van de grootste veranderingen, zoals Katy in het webinar beschrijft, is de verschuiving naar het prioriteren van menselijk kapitaal, mensen, als de grootste waardedrijver van een organisatie.

Leiders die deze verschuiving omarmen, stappen af van het oude command-and-control leiderschap en kiezen voor een meer meelevende, nieuwsgierige benadering die erop gericht is werknemers echt te geven wat ze nodig hebben om te gedijen.

Bekijk nu het webinar voor meer informatie, terwijl u bouwt aan uw mensenstrategie voor 2023 en daarna.

‍