Slik bruker du innsamlet data i HR-strategien din

En nylig undersøkelse av de største problemene til våre kunder avslørte noen interessante, men ikke så overraskende svar - de fleste i HR -bransjen mener at å samle inn bedre data rundtmedarbeidernes trivsel bør være en topp prioritet.

Det betyr ikke at man skal bry seg mindre om følelser, behov og redsel; tvert imot betyr det at bedrifter er enda mer villige til å lytte. De vil vite hvordan det egentlig går med menneskene som de jobber med, hva de bekymrer seg for, nettopp for å ta datadrevne beslutninger for å støtte veksten og trivselen til hele arbeidsstyrken.

"Medarbeidernes forventninger endrer seg, og vi må definere produktiviteten mye bredere -inkludert samarbeid, læring og velvære for å drive videreutvikling for hver enkelt, inkludert de som jobber i produksjon,så vel som for nyutdannede. Alt dette må gjøres med hensyn til fleksibilitet på når, hvor og hvordan folk jobber. ”

Satya Nadella, administrerende direktør i Microsoft.

Vite mer om Winningtemp? Ta kontakt med oss for en prat!

Nest største bekymring er hybridkontor - er vi klare for dette?

Uansett størrelse eller funksjon, prøver organisasjoner over hele verden å bringe tilbake en følelse av normalitet etter halvannet år med usikkerhet. Det er på tide å begynne å samle inn sanntidsdata for å forstå hvordan dine medarbeidere takler den store overgangen og hvordan det påvirker deres syn på arbeidssituasjoner, selskapets formål, visjon og verdier.

Og ikke bare data om hva som helst. Data som gjenspeiler din egen organisasjon;som vil hjelpe deg å forme, befeste og kontinuerlig optimalisere HR-strategien din. Data som hjelper deg med å skjære gjennom tåken for hva du tror medarbeidere trenger og hva de faktisk ser på som nødvendig.

Dette er ikke bare for å måle og vurdere, men for å få til en virkelig endring. Å vise medarbeiderne dine at du faktisk lytter og bryr deg om dem.

Jobb mot større synlighet og større påvirkning

Stillingsoppgaver (81%) og arbeidsmiljø (53%) er de største årsakene til at en person sier opp

Kilde

HR må være bedriftens øyne og ører - du har den viktige oppgaven med å inspirere arbeidsstyrken, forsikre deg at arbeidskulturen og prosessene samkjøres med hva medarbeiderne føler og tenker, og på toppen av det hele demonstrere sammenhengen mellom engasjerte medarbeidere og bedriftens lønnsomhet.

Du har en unik posisjon til å få på plass det som dere trenger i bedriften for å gjøre ting enda bedre, dette hvis du kan vise harde data for å støtte HR-strategien din. Det vil ikke bare hjelpe deg med å fremme åpenhet på tvers av organisasjoner, men det vil også bidra til å beskrive hvordan HR sine tiltak kobles til de overordnede finansielle forretningsmålene.

Kvantifisere de kvalitative verdiene

76% av selskapets verdi kommer fra medarbeidere

Kilde

Vinden har endret retning. De myke verdiene som tidligere ble ansett for myke til å bli målt eller knytte til inntektene, blir nå kvantifisert, takket være digitaliseringen og utviklingeninnen HR-tech. De kvalitative verdiene som var gode å ha før, er et must å ha nå, med selskaper som ofte endrer personalet og en HR-strategi for å fokusere på behovene, i tillegg å veilede medarbeiderne i stedet for å kontrollere arbeidstiden og produksjonen.

Det er ikke bare forvaltningen av menneskelige ressurser som betyr noe - det er også hvor menneskelig medarbeideropplevelse din er.

Som fakkelbærer for bedriftskultur og verdier trenger du en systematisk prosess for å utføre, skalere og måle virkningen av HR-strategien din.

Data viser deg veien

En langsiktig HR-strategi gir alle en kollektiv visjon og viser stegene for hvordan dere kan nå denne visjonen, én milepæl omgangen. Men det er fortsatt viktig å ta hensyn til det som er rett foran nesen din. Du trenger sanntidsdata for å identifisere problemene som krever umiddelbar oppmerksomhet for å sikre at røde flagg ikke blir en del av arbeidskulturen.

La oss for eksempel se på følgende langsiktige mål:

1. Mål: Å redusere personalomsetning.

Begynn med å dividere dette målet i gjennomførbare stykker. Dette ved å bruke en datadrevet tilnærming gjennom temperaturmålinger for å finne ut nøyaktig hvor mange som slutter, hvor dere har størst omsetningsrisiko, hvorfor de forlater dere og hvordan du kan forhindre det.

Vanligvis må ledere jobbe med HR for å finne ut av hvor problemet kommet fra. Dette kan være flere faktorer, inkludert et ønske om å vokse i karrieren, kompensasjon, mangel på personlig utvikling, frakobling, uklar kommunikasjon eller en følelse at man egentlig ikke trengs i bedriften. 

Tidlige data kan skinne et lys på en skjult elefant i rommet som ingen ønsker å anerkjenne. Verktøy som bruker kognitive teknologier som maskinlæring kan analysere millioner av datapunkter for å identifisere risikogrupper og foreslå umiddelbare tiltak. Winningtemp sin SmartPrediction er et slikt eksempel. Bevæpnet med relevante data kan du tilpasse din kortsiktige strategi for å fokusere innsatsen på de riktige tingene, noe som til slutt hjelper deg med å forme den langsiktige HR-strategien.

2. Mål: Øke velvære hos medarbeidere

Velvære er vanligvis (og med rette) på toppen av agendaen når det gjelder HR-tiltak. Derimot er det et subjektivt tema, ettersom det som utgjør velvære for en bestemt gruppe eller enkeltpersoner ikke nødvendigvis er det samme for de andre. Så hvordan vet du sikkert hva velvære betyr for dine folk? Svaret er enkelt - samle inn data.

Som et kortsiktig mål, kan du begynne med å gi medarbeiderne dine en trygg, anonym måte å uttrykke bekymringer, tanker og ideer på. Lytt aktivt til dem og følg opp uten å sette anonymiteten i fare. Tilbakemeldingene deres og de generelle dataene bør gi innsikt til din langsiktige strategi og verdier. 

Finn fokus i HR-strategien din

En HR-strategi oversetter organisasjonens forretningsmål, visjon og handling til HR -initiativer og programmer for å sette planen i gang.

Som Sara Holmberg, HR-sjef i Winningtemp forklarer:

“Start med å spørre deg selv: Hvor er vi som selskap? Hvor skal vi? HR-strategien din må være synkronisert med selskapets visjon, misjon, verdier, ønsket oppførsel og den overordnede forretningsstrategien. " 

Denne klarheten vil hjelpe deg med å finne fokus for de riktige tingene.

En av de viktigste faktorene som hjelper med å sette retningen for strategien din er i hvilken fase selskapet befinner seg i - selskapets modenhet bestemmer organisasjonsstrukturen, budsjettet, forretningsmålene og dermed HR-fokuset.

Noen få eksempler på hvordan HR-fokusområder kan variere i henhold til overordnede forretningsmål:

Etterhvert som organisasjonen utvikler seg, skjer det også endringer i HR-strategien. Imidlertid er det en faktor som forblir konstant gjennom utviklingen - å ha en positiv og inkluderende medarbeideropplevelse.

Rahat Joshi, People Scientist i Winningtemp beskriver så fint at erfaring fra medarbeiderne er hjertet i HR-strategien. Han sier videre:

“To me, literally every aspect of one’s work life adds up to their employee experience — starting from their day-to-day interactions with the leaders to a sense of pride they feel while talking about their employer”.

Ansvaret hviler på HR-bransjen for å konstruere prosessen og sikre at kjernen i HR-strategien forblir konstant – med fokus på medarbeideropplevelsen. 

Når AI og mennesker møtes

57% av de som bruker AI i HR ønsker å forbedre medarbeideropplevelsen.

Kilde

Ifølge Gartner kan AI-baserte løsninger gjøre HR-tjenester mer brukervennlige og samtidig hjelpe HR-funksjoner å utvikle nye HR-strategier. Nettopp for å engasjere arbeidsstyrken og forbedre ytelsen fra medarbeiderne.

I en episode av McKinseys Podcast påpeker imidlertid McKinsey-partneren Bryan Hancock at de aller fleste organisasjonene fremdeles gjør "analyse gjennom grunnleggende rapportering" i stedet for å virkelig grave i de tilgjengelige dataene:

“The question is, how many companies are going beyond that basic reporting, basic analytics, to using some of the bigger data sets, to using advanced computing power, and combining those data sets with well-proven academic theory on what really drives performance in an organization? How many organizations are using that a tthe next frontier? Very, very few.”

Finnes det verktøy som kan hjelpe deg med å få tilgang til disse dataene? Jada, men hvordan vet du hva du skal måle? Og selv om du har samlet de nødvendige dataene, hvordan bruker du dem til å faktisk gjøre en forskjell?

Du må måle det som faktisk betyr noe. Og det er akkurat det analyse av personalet hjelper deg med.

Analyse av personalet er en kombinasjon av kvantitative data og kvalitativ innsikt som lar deg ikke bare samle inn, men også bruke dataene.

Et bredt utvalg av HR-verktøy gir deg personopplysningsdata fra GDPR om klager som krever et visst nivå av erfaring og analytiske ferdigheter for å forstå, handle og skape et bærekraftig rammeverk for å måle KPI -på en kontinuerlig måte.

Du trenger imidlertid den kvalitative innsikten for å svare på ‘hvorfor’ - hvorfor dine medarbeidereføler som de gjør. Disse dataene hjelper deg med å sette KPI-ene, identifisere det som driver engasjement og bruke tilbakemeldinger fra medarbeidere til å optimalisere strategien din og ta gode beslutninger.

Analyse av personalet hjelper deg med å holde deg foran i køen når det gjelder å tiltrekke de riktige menneskene, utarbeide en oversikt over kompetansen i bedriften, tilpasse arbeidskulturen og arbeide med problemer som påvirker medarbeiderengasjementet.

Det gir deg tilgang til en skattekiste med avgjørende innsikt for å utforske nye muligheter, for å finne ut hvorfor folk slutter, og enda viktigere, hvorfor de bestemmer seg for å bli. 

I følge CIPD bør en HR-strategi for personalet ha tre mål:

1.    Koble personaldata til forretningsdata for å informere bedriftsledere og hjelpe dem å ta beslutninger.

2.    Gjøre HR-ledere i stand til å bruke innsikt fra analyser til å designe og implementere passende HR aktiviteter.

3.    Måle HR sin effektivitet når det gjelder å nå de fastsatte målene.

Erfarne HR-direktører skanner hele livssyklusen til medarbeiderne for å samle og studere relevante beregninger og muligheter. Slik jobber du aktivt for å gi en positiv medarbeideropplevelse.

Derimot, hvis du er i en innledende fase med å utvikle og teste HR-strategien din, vil du kanskje begynne med å måle følgende beregninger for å analysere og forbedre medarbeideropplevelsen din:

For å gi en kort oppsummering

Hvis oppsigelsesbølgen lærte oss noe, er det at medarbeidere ber nå om en drastisk endring - en endring fra fastsatte retningslinjer og stive konvensjoner som holder dem tilbake i stedet for å la dem trives. Og du må være bevæpnet med riktig utstyr for å lytte og få til den etterlengtede endringen.

Å samle inn nok data bør ikke være sluttmålet; du må jobbe med tilgjengelige data for å forstå hvor følelsene til dine medarbeideres er på vei, og hvordan du kan hjelpe dem med å nå sine fulle potensialer. Det er her personanalyse spiller en stor rolle i å løfte HR-strategien din - å forberede seg på fremtiden og å bygge en kultur som streber etter fortreffelighet, men også oppmuntrer til empati og forståelse.