Forskning av psykologisk trygghet på arbeidsplassen: Anonymitetens rolle

Anonymitet i medarbeiderundersøkelser anses i dag som en selvfølge, men til tross for dette hører vi ofte fra ledere at det øker avstanden mellom ledelse og medarbeidere. Men handler det egentlig om at deltakerne er anonyme, eller handler det om at det mangler psykologisk trygghet på arbeidsplassen?

Har du noen gang følt at du må fortelle en hvit løgn eller justere hvordan du uttrykker deg, for ikke å gjøre noen ubekvemme? Dine medarbeidere har også følt dette. Ofte skjer det i forbindelse med at noen i en maktposisjon ber om ens ærlige mening om noe. Velger man svaret som kommer fra hjertet, eller det man tror sjefen vil høre?

Konsekvensen av den ubekvemme situasjonen blir enten at du ikke får så høy svarfrekvens på undersøkelser, eller at svarene du får ikke representerer sannheten.

Overvinner barrierer: Veien mot økt psykologisk trygghet

For at medarbeidere skal føle seg trygge og våge å gi sine ærlige meninger, velger flertallet av arbeidsplasser å la deltakerne være anonyme. Dette fjerner de fleste hindringene, og plutselig kan svarfrekvensen øke og svarene få høyere kvalitet.

Men vi stiller oss fortsatt spørsmålet om hvorfor anonymitet har blitt normen i medarbeiderundersøkelser.

Bygging av psykologisk trygghet: En kultur for åpenhet og tillit

Hvorfor ønsker medarbeidere å være anonyme? Det kan være mange grunner til at en medarbeider ønsker å være anonym i undersøkelser. La oss se på noen av de vanligste.

1. Redd for tilbakeslag: Det er flere eksempler på situasjoner der en medarbeider har løftet et problem på arbeidsplassen og deretter fått negative konsekvenser fordi man tok det opp. Kanskje har man blitt utstøtt av medarbeidere eller fått vanskeligheter med å bli forfremmet. Dessverre er dette noe som fortsatt skjer. Denne typen konsekvenser er selvfølgelig noe den berørte personen ønsker å unngå når man svarer på disse undersøkelsene, og derfor synes det er bra å kunne være anonym.
2. Redd for å virke dum: Selv om det er forskjell på å stille et spørsmål i et møte og i en arbeidsmiljøundersøkelse, vil ingen virke dum i noen av situasjonene. Som anonym tør man å stille spørsmål for å forstå ting grundig i stedet for å late som om man forstår alt.
3. Vil ikke ta for mye plass: Mange er rett og slett sjenerte og vil ikke ta for mye plass på arbeidsplassen. Selv om man tar opp et positivt spørsmål, er risikoen at en leder vil følge opp spørsmålet hvis man ikke er anonym. Derfor kan mange bruke anonymiteten for å kunne gi ut sine egentlige meninger, men deretter kan man legge temaet bak seg.

Gjør psykologisk trygghet til et kjernelement i organisasjonsskulturen

Betydningen av psykologisk trygghet kan ikke undervurderes. Noe vi ofte hører blant ledere er at "anonyme kommentarer øker avstanden mellom ledelse og medarbeidere". Ofte fordi det ikke er mulig å vite hvem som mener hva, og derfor skjer en stor del av tilbakemeldingene i et vakuum i stedet for ansikt til ansikt.

Men er det de anonyme kommentarene som øker avstanden, eller er det graden av psykologisk trygghet? Faktum er at mange fortsatt ønsker å være anonyme i svarene sine. I en ideell verden ville selvfølgelig ingen trenge å være anonyme, men på veien mot økt psykologisk trygghet er det nødvendig for å få frem ærlige tilbakemeldinger og dermed kunne utvikle arbeidsplassen.

Løfting av stemmer: Mot en mer psykologisk trygg arbeidsplass

Psykologisk trygghet handler om å skape en kultur rundt empati, tydelig kommunikasjon, samarbeid og respekt. Og for hver brikke som legges, vil flere våge å gi tilbakemeldinger uten den anonyme beskyttelsen.

Hvordan du legger til rette for ærlige tilbakemeldinger fra dine medarbeidere

I Winningtemp er dine medarbeidere alltid anonyme og får smarte oppfølgingsspørsmål takket være den avanserte AI-en. På denne måten kan du skape en god tilbakemeldingskultur, og dine medarbeidere kan føle seg trygge på at stemmene deres blir hørt.

Book en demo med Winningtemp.

‍