De tre största hoten mot mångfald och inkludering 2023

Mångfald och inkludering har toppat agendan ett tag – med all rätt. Vid den här tiden förra året var positioner inom Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) bland de mest populära HR-rollerna.  

Men trots år av löften och kraftfulla uttalanden har det inte resulterat i stora framsteg, utan det har snarare varit en besvikelse. Och dessutom tyder ny data på att dagens utmanande affärsmiljö gör att många organisationer går bakåt i utvecklingen.

Det är inte bra. Inte för någon.

I dagens ekonomiska landskap behöver företag en konkurrensfördel mer än någonsin. Fördelen som mångfald och inkludering har visat sig leverera, gång på gång:

• De bästa företagen när det kommer till etnisk mångfald visar 35% högre chans att överträffa det ekonomiska branschsnittet.

• De bästa företagen när det kommer till könsmångfald visar 15% högre chans att överträffa det ekonomiska branschsnittet.

Om andra organisationer backar på sina DE&I-löften är det dags att ni tar era framåt.

Här är de tre största hoten mot mångfald och inkludering 2023. Gör din organisation tillräckligt för att skydda er DE&I-agenda och skapa en inkluderande miljö där olika perspektiv leder till värde för företaget?

1. Uppsägningar

Under slutet av 2022 och början av 2023 har vi sett globala massuppsägningar i nästan alla branscher. Globalt har till exempel mer än 300 000 anställda sagts upp bara i techindustrin. Allt från småföretag till stora, globala företag - inga organisationer är helt immuna mot detta.  

Men även om syftet med uppsägningarna är att minska kostnader, kan de leda till negativa konsekvenser för kulturen och varumärket. Chefer måste skydda sig mot dessa konsekvenser, annars kan uppsägningar i slutändan bryta ner verksamheten, inte rädda den.

Data visar att många organisationer fallerar här - och det är mångfalden och inkluderingen som får lida mest.

Ny forskning från Revelio Labs visade att många organisationer har sett en minskning i mångfald bland sina anställningar. TripAdvisor har till exempel minskat med 7% i mångfald i sin rekrytering sen juli 2022.  

Den här minskningen i mångfald bland nyanställningar kan tyda på att företag inte längre har representation som högsta prioritet.

Men oavsett om det är avsiktligt eller inte, så drabbar det många DE&I-anställda. I december 2022 visade samma forskning från Revelio Labs att bland de som säger upp sig på de mest drabbade företagen, är det 57% fler uppsägningar bland DE&I-roller än bland andra roller.

Problemet är dock större än att förlora sina anställda. Vad sänder det för budskap när så många inom DE&I blir uppsagda? Vilken företagskultur har du kvar då?

Ledtråd: Inte en inkluderande sådan. McKinsey såg kopplingen mellan mångfald och inkludering redan 2020, men det verkar som att organisationer inte har lyssnat på varningen:

“Det räcker inte att företag pratar om sin inkludering och representation. Medarbetarna måste känna och uppleva jämlikheten och de rättvisa möjligheterna i deras arbetsplats. Företagen som prioriterar mångfald har tagit stora steg mot att även stärka sin inkludering.”

Om ditt företag tvingas till uppsägningar, fråga då dig själv: Hur kan vi försäkra oss om att uppsägningarna inte negativt påverkar mångfalden i organisationen?   

2. Hög personalomsättning bland kvinnor – speciellt bland de med etniskt ursprung

Personalomsättning är ett dyrt problem, oavsett demografin bland de anställda. Siffror visar att kostnaderna kan vara upp till 2x en årslön, och det är innan du ens överväger den tuffa rekryteringsmarknaden.

Men uppsägningar kostar inte bara pengar. Det är också en stor risk för din jämställdhet, din representation och kan definitivt skada inkluderingen i din företagskultur.

McKinseys rapport “Women in the Workplace 2022” visar att vi just nu går igenom tydliga splittringar, där “kvinnor kräver mer från sitt jobb, och de lämnar företag i allt större utsträckning för att få sina krav bemötta.”

Deras forskning visar att, speciellt kvinnliga chefer, byter jobb i högre grad än någonsin, vilket leder till konsekvenser för företagskulturen.

Bland kvinnor med etniskt ursprung är antalet uppsägningar extra högt. Över 200 000 afroamerikanska och latinska kvinnor har lämnat den amerikanska arbetskraften helt, där majoriteten inte har sökt nya jobb.

Med andra ord, mångfalden minskar bland många organisationer, vilket minskar representation och skickar ett tydligt budskap kring inkludering och tillhörighet.

(Och det här utflödet balanseras inte upp av nyrekrytering. 81% av HR-anställda säger att deras företag inte har ökat sina försök till mångfald i sina rekryteringsinsatser sedan 2020. I USA har 85% av företagsägare pausat sin rekrytering.)

Om du har hög personalomsättning, och det påverkar mångfalden negativt, fråga då dig själv: Hur upptäcker vi och löser utmaningar som dessa anställda har på arbetsplatsen? Hur bygger vi en arbetsplats och kultur som är bättre för alla?

3. De ökade levnadskostnaderna

Världen över kämpar medarbetare med sina utgifter. Den största oron ligger i de ökade levnadskostnaderna. 93% av anställda i Europa och 67% av amerikaner blir alltmer oroliga. (Det är därför låg ekonomisk välfärd är en av de tre stora drivkrafterna bland uppsägningar just nu).

I teorin påverkar stigande kostnader alla. Men i praktiken, är levnadskostnadskrisen långt ifrån jämställd.

Det finns tydliga bevis för att levnadskostnadskrisen påverkar människor med etnisk bakgrund mest. Till exempel, människor med etnisk bakgrund är 33% mer benägna att kämpa med att betala räkningar eller hyran varje månad, än människor med vit bakgrund.

Och kvinnor påverkas ännu mer, eftersom de oftast redan tjänar mindre än sina manliga motparter. Med en mindre ekonomisk buffert, är det svårt att klara av stigande kostnader.

(En ny analys från Trade Union Congress visar att löneklyftan mellan könen ligger på ungefär 15%, och blir allt större efter att kvinnor får barn. I den här takten kommer inte klyftan stänga förrän 2044.)

Om dina medarbetare står inför stigande kostnader (vilket de gör!), fråga dig själv: Hur skyddar vi våra medarbetare? Förstår vi den press som olika medarbetargrupper står inför ekonomiskt? Vad gör vi får att säkerställa att levnadskostnadskrisen inte orsakar långsiktig ojämlikhet?

Håller du dina löften om mångfald och inkludering?

2023 kan bli katastrofalt för DE&I, eftersom alla de här trenderna spelar in i varandra:

• Organisationer släpper sina DE&I-chefer, vilket visar ett kliv bakåt från tidigare löften kring mångfald och inkludering.
• Ojämlikheten ökar, och det finns färre dedikerade människor som kan hjälpa dig genom den och skydda din kultur av inkludering och jämlikhet.
• Kvinnor och människor med olika ursprung lämnar arbetsplatser som de inte känner passar dem längre.
• Rekrytering blir allt svårare eftersom talangpooler krymper och medarbetare inte vill arbeta för organisationer som inte representerar eller inkluderar dem själva.   

Resultatet är negativt: om den här situationen får fortskrida okontrollerat, kan vi förvänta oss flera år av bakslag för mångfald och inkludering på våra arbetsplatser. Chefer måste agera nu, för att skydda kulturen och säkra att deras stora DE&I-löften är mer än ihåliga uttalanden. Och om de gör det, så finns det en stor möjlighet att gå förbi konkurrenter.

I slutändan så är de stora frågorna: Förstår du de största hoten mot mångfald och inkludering i din organisation? Vet du på detaljnivå vad som faktiskt händer bland dina medarbetare? Och har du ett system för att förbättra upplevelsen och bygga en inkluderande arbetsplats?

‍

Winningtemps medarbetarplattform ger träffsäkra, detaljerade och aktuella insikter i hur dina anställda arbetar, så att du kan bygga en företagskultur som du och din organisation önskar. Läs vår steg-för-steg-guide för hur du använder medarbetarinsikter för att förbättra inkludering och mångfald.