‍Varför slutar dina medarbetare?

Även om den största vågen av uppsägningar efter pandemin har minskat, står många företag fortfarande inför stora utmaningar gällande personalomsättning.

Till exempel, en undersökning av IDC visade att även ett år efter pandemins slut, söker 32% av medarbetare i Europa efter ett nytt jobb. Och Korn Ferry förutspår att vi under 2030 kommer ha ett talangunderskott på 85 miljoner arbetsroller som inte bemannas. Det skulle innebära 8,5 biljoner i årsinkomst som inte tas tillvara på.

Det blir en ond cirkel där mängder av medarbetare lämnar sina arbetsplatser, och det blir allt svårare och dyrare att hitta ersättare. De företagen som är snabbast med att se och ta till sig den här utvecklingen förstår också snabbt att det är en stor konkurrensfördel att minska sin personalomsättning.

För att lyckas behöver du dock förstå de komplexa anledningarna som ligger bakom att dina medarbetare slutar. Först då kan du agera på rätt sätt för att behålla dina bästa talanger och hjälpa dem vara engagerade och produktiva under en längre tid.

Förresten.. Visste du att Winningtemps kunder får 30% lägre personalomsättning i snitt efter bara ett år? 👀 Läs mer här..

Det finns ingen genväg - du behöver förstå exakt vad som påverkar dina medarbetare, på din unika arbetsplats. Men fortsätt läsa för att lära dig vilka tre faktorer som påverkar personalomsättningen mest för företag just nu. Det finns en kort quiz under varje del så att du kan se om din arbetsplats riskerar att medarbetare börjar lämna.  

‍

1. Flexibelt arbete

Diskussionen om flexibelt arbete var redan igång innan 2020, men pandemin satte fart på diskussionen på riktigt.

Nu säger 37% av medarbetare i Europa att de skulle tacka nej till ett jobb som saknar möjlighet till flexibelt arbete. Och 69% menar att de skulle sänka sin lön för att kunna arbeta mer flexibelt. I USA visar ny data att 72% av medarbetare föredrar en flexibel arbetsmodell framför att återgå till kontoret på heltid.

Arbetsgivare jobbar hårt på att möta dessa behov, och att utveckla en arbetsplats som medarbetare vill stanna kvar på. Till exempel, McKinsey rapporterade att 58% av amerikanska anställda, ungefär 92 miljoner människor, har möjligheten att arbeta hemifrån åtminstone ibland.

Överlag är det här goda nyheter. Men ingen kan spå framtiden, och organisationer stöter ofta på oväntade utmaningar.

Det är svårt att hitta precis rätt förmåner kring flexibelt arbete. Till exempel, undersökningar visar att medarbetare får positivare resultat inom autonomi och jobbtillfredsställelse när de får arbeta flexibelt, men teamkänsla och deltagande kan då istället visa röda siffror. (Upptäck ​​9 forskningsbaserade nycklar till en framgångsrik och välmående organisation)

‍

Kan din inställning till flexibelt arbete orsaka ökad personalomsättning?

Om du svarar “nej” eller “osäker” på 5 eller fler av frågorna nedan, kan det vara viktigt att undersöka saken närmare.

1. Har ni en officiell policy för flexibelt arbete?
2. Känner alla till er policy?
3. Vad tycker dina medarbetare om policyn?
4. Vet dina medarbetare vem de ska prata med gällande frågor kring flexibelt arbete?
5. Vilka utmaningar har dina medarbetare gällande flexibelt arbete?
6. Har du tränat dina chefer att kunna leda sitt team på distans?
7. Är era interna event inkluderande för distansarbetare?
8. Hur tillmötesgående är er onboardingprocess för distansarbetare?
9. Vilka utmaningar har dina distansarbetare jämfört med de som arbetar på plats?
10. Känner dina medarbetare att de fritt kan prata om ämnet hybridarbete?

‍

2. Ekonomiskt välmående  

Lågkonjunkturen i Europa kommer allt närmare när inflationen sprids och energikostnader blir allt högre, och USA ligger inte långt efter. På ett skämtsamt sätt, varnar the World Economic Forum att den ack så viktiga morgonkaffen i Europa kanske snart blir en lyxvara.

Lågkonjunktur eller inte, den ekonomiska osäkerheten påverkar medarbetare på ett eller annat sätt. Till exempel, PwCs Employee Financial Wellness Survey 2022 rapporterar att 56% av medarbetare känner en stress kring sin ekonomi. 34% säger att ekonomisk stress skadar deras mentala hälsa, samtidigt som 18% och 15% menar att oro kring pengar påverkar deras produktivitet och närvaro.

Det här är inte bra. Dåligt ekonomiskt välmående är en stor anledning till lågt engagemang - och i slutändan en stor orsak till att medarbetare säger upp sig. PwC rapporterar att 65% av medarbetare som letar efter ett nytt jobb uppger pengar som en av deras största anledningar.

Kan lågt ekonomiskt välmående vara anledningen till personalomsättning? 

Om du svarar “nej” eller “osäker” på 5 eller fler av frågorna nedan, kan det vara viktigt att undersöka saken närmare.

1. Är dina medarbetare oroliga över sin ekonomi?
2. Vilka är dina medarbetares ekonomiska utmaningar?
3. Har dina medarbetare tillgång till ekonomisk utbildning och support?
4. Känner dina medarbetare att de får rätt nivå av kompensation?
5. Känner dina medarbetare att de kan prata om sina ekonomiska utmaningar?
6. Är det jämställdhet i lön mellan nyanställda och de som redan jobbar på företaget?
7. Är det en jämställd lön mellan könen? (Förmodligen inte, visar en ny studie..)
8. Har din organisation en strategi kring lågkonjunktur/inflation?
9. Hur känner dina medarbetare kring den strategin?
10. Känner dina medarbetare att det finns en bra process vid uppsägningar?

3. Mångfald och inkludering

DE&I advocate är en av de tre mest eftersökta rollerna i HR just nu, vilket bevisar att HR-ledare uppskattar vikten av att göra rätt med mångfald och inkludering.

Men det finns fortfarande en lång väg att gå. McKinseys stora studie kring mångfald 2020 visade hur majoriteten av verksamheter har “stannat eller gått bakåt” i utvecklingen sen innan pandemin.

Sanningen är att pandemin förvärrade de rådande ojämlikheterna på arbetsplatserna, och företagen har inte gjort tillräckligt för att motverka det. Det var sant under pandemin, och stämmer fortfarande än idag. Speciellt med tanke på den utbredda långtidscoviden, och dess potentiella negativa effekter på hälsa, välmående, engagemang, frånvaro och produktivitet.

Dina åsikter - och ännu viktigare, dina handlingar - kring att utveckla mångfald och inkludering är en viktig del i att öka omsättningen. Nu, mer än någonsin tidigare.

Till exempel, PwCs 2022 Global Workforce Hopes and Fears Survey visade att 66% av medarbetare tycker det är extremt viktigt att känna att de kan vara sig själva när de söker en ny roll. Det här visade sig vara en stor orsak till ökad personalomsättning: medarbetare som planerar att söka ett nytt jobb över de kommande 12 månaderna visar 11% högre risk att inte känna att de inte kan vara sig själva på jobbet.

För att skydda dig mot en växande personalomsättning, behöver du som HR-ledare besvara frågan: accepterar och firar din organisation olikheter internt, på riktigt?

‍

Kan växande utmaningar kring mångfald och inkludering orsaka ökad personalomsättning? 

Om du svarar “nej” eller “osäker” på 5 eller fler av frågorna nedan, kan det vara viktigt att undersöka saken närmare.

1. Erbjuder du stöttning för medarbetare med långtidscovid?
2. Känner sig dina medarbetare trygga på jobbet, även de som är känsligast mot sjukdomar?
3. Hur är olika medarbetare känsliga för sjukdomar på olika sätt?
4. Hur hanterar du känsliga medarbetare på jobbet och socialt?
5. Vilka utmaningar har de olika medarbetarna?
6. Stöttar du olika medarbetare med deras unika utmaningar?
7. Litar dina medarbetare på att de kan göra sina åsikter hörda?
8. Känner dina medarbetare att du bryr dig om deras välmående?
9. Har alla dina medarbetare samma karriärsmöjligheter?
10. Känner dina medarbetare att de blir representerade på de högre chefsnivåerna?

‍

Rätt insikter leder till rätt resultat

Dessa tre faktorer är de vi ser påverkar personalomsättningen mest just nu, så förhoppningsvis har de här frågorna varit hjälpsamma tankeställare. Men nu kommer en viktig takeaway:

Det finns en miljon olika faktorer till varför medarbetare säger upp sig, och din egna situation kan skilja sig massor från andra organisationer.

Den enda strategin som vi vet fungerar på alla organisationer, är att samla in medarbetardata. Hur vet du till exempel om höjda löner är lösningen på problemet hos just din personal?

Det är ett viktigt beslut, eftersom en löneförhöjning som ska följa inflationen kommer att skjuta lönebudgeten i taket, och potentiellt öka risken för uppsägningar längre fram. Och tänk om dina medarbetare redan känner sig rättvist kompenserade? Tänk om, istället för att höja lönerna, så skulle de känna sig mer engagerade om du ökade deras föräldrarledighet eller sjukförsäkring?

I slutändan finns det inget substitut för att veta exakt vilka utmaningar dina egna medarbetare står inför, i din egna organisation, just nu. För att få reda på det, måste du våga fråga! Insikter i realtid och feedback från dina medarbetare kan verkligen påverka positiva förändringar framåt. Här är 8 riktlinjer för att bygga en positiv feedbackkultur 2023.

Winningtemps medarbetarplattform kan hjälpa dig på vägen. Vår plattform ger dig realtidsdata kring temperaturen bland dina medarbetare, så att du kan identifiera problem innan de leder till alltför stora konsekvenser (till exempel uppsägningar). Och dessutom, Winningtemp ger dig automatiska, forskningsbaserade åtgärdsförslag som kan lösa problemet.

Winningtemps kunder har lyckats hålla nere sin personalomsättning, tack vare att vår plattform gör det lätt att agera på sakerna som får folk att söka sig bort, och istället skapa en arbetsplats som medarbetarna älskar.