Uppföljning medarbetarundersökning

Tidigare har mjuka värden inte ansetts tillräckligt konkreta, svåra att mäta och knyta till företagens affärsmål. Men tack vare digitaliseringen och utvecklingen av HR-tech, har nu även mjuka värden blivit mätbara. Dessutom har många märkt att välmåendet i organisationen leder till positiva affärsresultat.

‍

Som ledare för företagskulturen och företagets värderingar behöver du alltså mäta välmåendet och koppla resultaten via konkreta siffror till affärsmålen. På det här sättet får du med dig hela organisationen i arbetet och säkerställer att du tar rätt beslut. För att lyckas med detta behöver du en tydlig process kring hur du omvandlar datan, från mjuka värden till konkreta insikter.

‍

Det viktigaste att tänka på när du får in resultatet från medarbetarundersökningarna är:

• Sammanställ svaren
• Ställ relevanta följdfrågor
• Agera på svaren och visa för medarbetarna att deras åsikter gör skillnad

‍

Sammanställ svaren

‍

När du får in alla svar från dina medarbetare kan det vara svårt att snabbt förstå vad svaren innebär. Det är en sak att få fram siffror och snitt, och en annan att förstå vad resultaten innebär.

‍

Det du behöver göra är att sätta svaren i rätt kontext. Är 4 av 5 ett bra betyg? Hur såg svaren ut förra undersökningen? Går det åt rätt håll eller fel håll? Varför? Du kan bara få svaren på de här frågorna om du djupdyker i datan framför dig, och de tidigare resultaten. Det är också därför det är så viktigt att vara konsekvent i sina undersökningar, och se hur svaren utvecklas.

‍

Du behöver också hitta röda trådar i svaren. Kanske är det dåligt ledarskap i organisationen, men dina medarbetare väljer att uttrycka det på olika sätt. Om du då bara tar svaren för vad de är, och missar sambandet, så är risken att ni kommer behandla symptomen istället för grundproblemet.

Ställ relevanta följdfrågor

‍

Ett stort problem med årliga undersökningar är att det är nästintill omöjligt att ställa följdfrågor. Men det är bara genom följdfrågor som du verkligen kan gå på djupet. Målet är att vara nyfiken på sina medarbetare, för att få reda på orsaken bakom vissa svar.

‍

Ibland kanske dina anställda inte vill gå på djupet i en snabb undersökning, men om du ställer rätt följdfrågor, som är rätt formulerade och relevanta, så ökar chansen att du får djupare svar. Och det är de här svaren som kan göra skillnad på riktigt, eftersom du kan komma åt grundorsaken till problemen.

‍

Du behöver också hitta röda trådar i svaren. Kanske är det dåligt ledarskap i organisationen, men dina medarbetare väljer att uttrycka det på olika sätt. Om du då bara tar svaren för vad de är, och missar sambandet, så är risken att ni kommer behandla symptomen istället för grundproblemet.

Agera på svaren

‍

Vad spelar en medarbetarundersökning för roll om du inte agerar på resultaten? Syftet med undersökningen är ju att hitta förbättringsområden, och sen sätta en plan att åtgärda utmaningarna och ta tillvara på potentialen i organisationen.

‍

Du kan dessutom ofta bedöma ledarskapet i en organisation baserat på hur de tar tillvara på medarbetarnas åsikter. Om de inte agerar utifrån åsikterna så känner medarbetarna att deras åsikter är betydelselösa. Men i ett ledarskap som agerar på åsikter, och kommunicerar det tydligt, känner sig alla sedda och hörda. I en sån organisation kommer medarbetarna att engagera sig och arbeta hårdare för att företaget ska nå sina affärsmål.