Hvorfor er anonymitet vigtig i medarbejderundersøgelser?

At være anonym i medarbejderundersøgelser ses i dag som en selvfølge, men alligevel hører vi ofte fra ledere, at det øger afstanden mellem ledelse og medarbejdere. Men handler det egentlig om, at deltagerne er anonyme, eller handler det om, at der mangler psykologisk tryghed på arbejdspladsen?

Har du nogensinde følt, at du har behov for at fortælle en hvid løgn eller justere, hvordan du udtrykker dig, for ikke at gøre nogen ubekvemme? Dine medarbejdere har også følt dette. Det sker ofte i forbindelse med, at nogen i en magtposition beder om ens ærlige mening om noget.

Vælger man svaret, der kommer fra hjertet, eller det man tror chefen gerne vil høre?Konsekvensen af den ubekvemme situation bliver enten, at du ikke får så høj svarfrekvens på undersøgelser, eller at svarene, du får, ikke repræsenterer sandheden.

Løsningen = Anonymitet

For at medarbejdere skal føle sig trygge og turde give deres ærlige meninger, vælger flertallet af arbejdspladser at lade deltagerne være anonyme. Det fjerner de fleste hindringer, og pludselig kan svarfrekvensen øges, og svarene få højere kvalitet.

Men vi stiller os stadig spørgsmålet om, hvorfor anonymitet er blevet normen i medarbejderundersøgelser.

Hvorfor ønsker medarbejdere at være anonyme?

Der kan være mange grunde til, at en medarbejder ønsker at være anonym i undersøgelser. Lad os se på nogle af de mest almindelige.

1. Bange for tilbageslag: Der er flere eksempler på situationer, hvor en medarbejder har rejst et problem på arbejdspladsen og derefter fået negative konsekvenser, fordi man tog det op. Måske er man blevet udstødt af medarbejdere eller har fået vanskeligheder med at blive forfremmet. Desværre er det noget, der stadig sker. Denne type konsekvenser er selvfølgelig noget, den berørte person ønsker at undgå, når man svarer på disse undersøgelser, og derfor synes det godt at kunne være anonym.
2. Bange for at virke dum: Selvom der er forskel på at stille et spørgsmål i et møde og i en trivselsundersøgelse, vil ingen virke dum i nogen af situationerne. Som anonym tør man stille spørgsmål for at forstå tingene grundigt i stedet for at lade som om, man forstår alt.
3. Vil ikke tage for meget plads: Mange er simpelthen generte og vil ikke tage for meget plads på arbejdspladsen. Selvom man rejser et positivt spørgsmål, er risikoen, at en leder vil følge op på spørgsmålet, hvis man ikke er anonym. Derfor kan mange bruge anonymiteten for at kunne give deres ægte meninger, men derefter kan man lade emnet være.

Betydningen af psykologisk tryghed kan ikke undervurderes

Noget vi ofte hører blandt ledere, er, at "anonyme kommentarer øger afstanden mellem ledelse og medarbejdere". Oftest fordi det ikke er muligt at vide, hvem der mener hvad, og derfor sker en stor del af tilbagemeldingerne i et vakuum i stedet for ansigt til ansigt.

Men er det de anonyme kommentarer, der øger afstanden, eller er det graden af psykologisk tryghed? Faktum er, at mange stadig ønsker at være anonyme i deres svar. I en ideel verden ville ingen selvfølgelig have behov for at være anonyme, men på vejen mod højere psykologisk tryghed er det nødvendigt for at få ærlige tilbagemeldinger og dermed kunne udvikle arbejdspladsen.

Psykologisk tryghed handler om at skabe en kultur omkring empati, tydelig kommunikation, samarbejde og respekt. Og for hver brik, der lægges, vil flere turde at give tilbagemeldinger uden den anonyme beskyttelse.

Hvordan du lette for ærlige tilbagemeldinger fra dine medarbejdereI. IWinningtemp er dine medarbejdere altid anonyme og får smarte opfølgningsspørgsmål takket være den avancerede AI.

På denne måde kan du indsamle ærlige tilbagemeldinger igennem et HR-værktøj, og dine medarbejdere kan føle sig trygge ved, at deres stemmer bliver hørt.

Lær mere om Winningtemp