Alfa Laval använder medarbetardata för kontinuerlig teamutveckling

Med 2200 medarbetare placerade på olika platser är Alfa Lavals tillvägagångssätt för att förstå medarbetarnas perspektiv och behov avgörande. Genom att lyssna på medarbetarna strävar företaget efter att förbättra den totala prestationen, öka produktiviteten och skapa en mer engagerad och tillfredsställande arbetsmiljö. Ledare reagerar snabbt på input från sina team och försöker proaktivt anpassa sitt tillvägagångssätt.

Frederik Nielsen, en global HR Business Partner i Alfa Lavals Marine-division inom affärsområdet Business Unit Heat & Gas Systems, har omfattande HR-erfarenhet som han tar med sig till uppgiften att hantera enheten med 2200 medarbetare fördelade på flera lokaler.

Alfa Laval är ett världsomspännande företag med 37 produktionsanläggningar och 100 servicecenter som sträcker sig över hela världen. Deras omfattande verksamhet täcker olika sektorer som marina, livsmedel och dryck samt andra industrier. Med försäljningsdivisioner i 55 länder och ytterligare 45 försäljningsrepresentanter sysselsätter de över 20 300 medarbetare globalt. Förutom deras kärnverksamhet strävar de också efter att förvärva mindre företag med unika teknologier eller kompetenser som kompletterar deras befintliga affärsområden.

Hållbarhet är en central prioritet för Alfa Laval, särskilt inom sektorer som marina, där de aktivt genomför initiativ för att minska CO2-utsläpp och förbättra energieffektiviteten. Alfa Lavals strategi betonar att delegera ansvar och skapa en miljö där medarbetarna trivs genom förtroende och möjligheter till tillväxt. Deras kultur präglas av öppenhet, stöd och en informell inställning. Säkerhet och respekt är av högsta prioritet, särskilt om det bidrar till medarbetarnas psykiska välbefinnande, vilket också stöds av Winningtemp-systemet.

Med 2200 medarbetare placerade på olika platser är Alfa Lavals tillvägagångssätt för att förstå medarbetarnas perspektiv och behov avgörande. Genom att lyssna på medarbetarna strävar företaget efter att förbättra den totala prestationen, öka produktiviteten och skapa en mer engagerad och tillfredsställande arbetsmiljö. Ledare reagerar snabbt på input från sina team och försöker proaktivt anpassa sitt tillvägagångssätt.

‍

Förbättring av undersökningssvarsfrekvens

Svarsprocenten för deras undersökningar har ökat markant från 68% till 81%, vilket företaget nu strävar efter att bibehålla. Även om medarbetarna föreslog oftare undersökningar, valde Alfa Laval att börja med undersökningar var 14

dag för att undvika att överbelasta medarbetarna och ge ledare tid att anpassa sig till systemet. De överväger dock att övergå till veckovisa undersökningar vid ett senare tillfälle, eftersom det kan vara mer lämpligt för deras strategi.

"Det är faktiskt bara fyra frågor och möjlighet att skriva en kommentar under varje fråga. Och det är det vi får positiv feedback på. För det tar ju ingen tid. Det kommer i din mail, och du klickar, så är du igång. Vissa lägger ner tid på att skriva detaljerade kommentarer, medan andra bara klickar igenom och säger 'jag är glad idag' eller 'det går bra för tillfället'. Så det är det vi har att arbeta med."

Svarsprocenten ökade markant från 68% till 81%, vilket inte hände av en slump, utan var resultatet av medvetna ansträngningar att förbereda ledarna ordentligt. HR spelade en central roll i projektet, hanterade den dagliga driften och erbjöd stöd och utbildning internt i Alfa Laval. Det fanns ett strategiskt samarbete med Winningtemp, inklusive en introduktionsfas för alla ledare innan systemet lanserades.

De insåg vikten av att tillåta minst två månaders ackumulering av tillräcklig data innan systemet kunde börja generera användbara insikter och rekommendationer till avdelningarna. Efter denna period deltog de i en djupgående träningssession med en representant från Winningtemp. Denna session syftade till att utrusta ledarna för att utvinna meningsfulla insikter, analysera data, hantera feedback effektivt och identifiera trender som är viktiga för avdelningarnas fokus.

De betonade att förstå och hantera övergripande trender snarare än att fokusera för mycket på dagliga resultat. Detta berodde på erkännandet av att dagliga svängningar kunde bero på obetydliga händelser som kvaliteten på kantinmaten eller personliga händelser som inte nödvändigtvis speglar avdelningens övergripande tillstånd. Denna strategiska tillvägagångssätt syftade till att utnyttja potentialen i den insamlade datan för meningsfulla förbättringar inom organisationen.

"Så det är ju trenderna som är lite mer spännande, att se var vi går ifrån. Är det en god utveckling i avdelningen, övergripande i verksamheten, där det mäts, och vad indikerar det och vad kan vi gå in och titta på av data som finns."

‍

Nästa steg och ledarintegration

Alfa Lavals nästa fokus är att bibehålla den nuvarande framgången. Även om detaljerna ännu inte är på plats finns det planer på en uppföljning, antingen genom ytterligare utbildning eller någon annan form av aktivitet. De överväger att välja ett specifikt område och genomföra en kort session med en djupare analys.

Ett annat initiativ innebär att skräddarsy en frågerunda speciellt riktad mot ledarna. Målet är att få feedback från ledarna om deras upplevelse av att arbeta med Winningtemp. Dessa frågor är mer parallella och kommer att ge Alfa Laval möjlighet att justera vid behov samt bedöma systemets effektivitet för ledarna.

‍

Strategi mot diskriminering och mobbning

Alfa Laval har infört en nolltoleranspolicy mot diskriminering, trakasserier och mobbning i företaget. Ledningen uppmuntrar anställda med kommentarer eller upplevelser inom detta område att träda fram och kontakta sin chef, chefens överordnade eller HR-avdelningen. Dessa kanaler har betonats som värdefulla för att hantera sådana situationer.

Feedbackkulturen utgör ramen för hur verktyget kan implementeras effektivt. HR-initiativ spelar också en roll i företagets funktion.

"Vi har gjort det från början, vår BU-president, alltså han som är chef för affärsenheten här, på vår månatliga affärsuppdatering, han introducerade också Winningtemp, så att det liksom var ägt från högsta håll."

HR-funktionen fokuserar på att utrusta ledarna väl, vara tillgängliga för stöd, övervaka Winningtemp och identifiera eventuella problemområden. Det finns ett stort fokus på ledarna från HR-sidan för att säkerställa att de är medvetna om relevanta ämnen och situationer i sina avdelningar.

‍